Bu yazımızda ihbar süresine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

İhbar Süresi Nedir?

Belirsiz süreli/ süresi belli olmayan iş akitlerinin sona ermesi halinde 4857 Sayılı Kanun uyarınca hem işçiye hem de işverene iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin birtakım yükümlülükler yüklenmiştir. İş sözleşmesinin sona ermesinden evvel taraflardan biri, bir diğerine iş akdini sonlandıracağını ihbar etmekle yükümlüdür.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

İhbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmiştir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş akdini feshedebilir. Bu sürelere uyulmaz ise işçi ya da işveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Bir tablo ile açıklamamız gerekirse:

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi çalışanın iş yerindeki kıdemine yani çalışma süresine göre hesaplanmaktadır. Dolayısıyla bir çalışanın o iş yerinde kaç yıl kaç ay ve kaç gün çalıştığı ihbar süresinin hesaplanmasında önem arz etmektedir. İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (ister işveren ister çalışan olsun) bunu karşı tarafa önceden bildirmesi gereken asgari süredir. Bu süre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup taraflara ani işten çıkarma ya da ani istifanın yarattığı mağduriyete karşı bir güvence sağlar.
İhbar süresi hesabında yıl ve ay kadar gün sayısı da belirleyici olabilir. Özellikle sınır değerlere yakın çalışma sürelerinde örneğin 1 yıl 5 ay 28 gün ile 1 yıl 6 ay 2 gün arasındaki fark ihbar süresi bir üst dilimine geçebilir. Bu nedenle işe başlama tarihi ile sözleşmenin sona erdiği tarihin tam olarak tespit edilmesi gerekir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, ihbar süresinde çalışan işçiye yeni bir iş bulması amacıyla ihbar süresi içinde kullandırılan bir haktır. İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunu m.27’de “Yeni İş Arama İzni” olarak hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu m.27’ye göre “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.” Bir diğer deyişle bir tarafın fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşması ile birlikte ihbar süresinin sona ermesine kadar yen iş arama iznini kullanmalıdır, aksi takdirde kullanılmayan iş arama izinlerinin ücreti ödenmelidir. İş arama izninin hangi gün ve saatlerde kullanılacağı işçi tarafından belirlenir.

İş Arama İzni Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş arama izninin süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca günde en az 2 saat olarak belirlenmiştir. Hesaplama oldukça basittir ancak uygulamada dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır. İş arama izni, ihbar süresinin başladığı günden itibaren her iş günü için 2 saattir. Dolayısıyla toplam iş arama izni süresi şu şekilde hesaplanır; İhbar süresi (iş günü olarak) × 2 saat.

4857 sayılı İş Kanunu, işçiye yeni iş arama iznini, günlük 2 saat olarak kullanma zorunluluğu getirmemektedir. İşçi dilerse günlük izin hakkını biriktirerek toplu kullanabilir.

Örneğin 8 haftalık ihbar süresinde biriken 80 saatlik izni, ihbar süresinin son 10 iş gününde tam gün izin olarak kullanmayı tercih edebilir. Bu durumda işveren bu talebi reddedemez.

Yine günlük 2 saatlik iznin hangi saatlerde kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşveren, işçiye yalnızca belirli saatleri dayatamaz. Ancak uygulamada tarafların karşılıklı anlaşarak uygun bir zaman dilimi belirlemesi hem işçi hem de işveren açısından daha pratik bir çözüm sunar.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Her fesih işleminde ihbar süresinin uygulanacağından söz edemeyiz. Belirli koşulların varlığı halinde taraflar ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmelerini feshedebilirler. Bunlar;

• Haklı Nedenle Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, işçi ve işverene belirli koşulların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi derhal ve ihbar süresine gerek kalmaksızın feshetme hakkı tanır.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin ne zaman sona ereceği en başından beri belli olduğundan tarafların yani ne işçinin ne de işverenin ihbar yükümlülüğü mevcut değildir.
• Deneme Süresi İçerisinde Yapılan Fesih: 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi uyarınca taraflarca kararlaştırılan deneme süresi en fazla 2 aydır; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sona erdirebilir.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ortada bir fesih iradesi bulunmadığından ihbar süresi söz konusu olmaz.
• İşçinin Emekliliği: İşçinin emeklilik hakkını kazanarak kendi isteğiyle işten ayrılması ya da SGK’dan toplu para almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi halinde ihbar süresi uygulanmaz.
• Askerlik ve Zorunlu Kamu Görevi: İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması durumunda da ihbar süresi uygulanmaz.
• Evlilik: Kanunda kadın işçiye evliliğinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkı tanınmıştır. Bu süre zarfında iş akdini fesheden kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Ne Kadardır?

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta ihbar süresi bulunmaktadır. Dolayısıyla 4 haftalık ihbar süresi için mutlaka 1 yılı aşkın süre olmasına gerek olmayıp 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçinin ihbar süresinin 4 hafta olduğu hususuna dikkat edilmelidir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi taraflardan birinin yapacağı usulüne uygun fesih bildirimi ile başlayacaktır. Bu bildirim yazılı ya da sözlü şekilde olabilir. Önemli olan bu bildirimde mutlak suretle iş sözleşmesinin feshedildiğinin açık bir şekilde ifade edilmiş olmasıdır.

İhbar Tazminatını Sadece İşveren mi Öder?

İhbar tazminatını sadece işveren ödemez. Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere ihbar süresi hem işçi hem de işveren açısından bir yükümlülüktür. Burada kritik nokta şudur; ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödeyebileceği bir tazminat değildir. Koşulların oluşması halinde işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yani iş sözleşmesini hangi taraf feshederse feshetsin diğer tarafa karşı ihbar süresi içerisinde iş ilişkisinden kaynaklı sorumlulukları devam edecektir. Eğer işçi İş Kanunu m.17’de belirtilen sürelere uymaksızın iş akdini feshederse işverenin kendisinden ihbar süresine dair ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

İhbar Süresi İçinde İşçi Ücret Alır mı? Çalışır mı?

Fesih bildirimi yapılmış olması, iş sözleşmesinin o anda sona erdiği anlamına gelmez. Bildirim yalnızca iş sözleşmenin ileride yani ihbar süresinin dolmasıyla birlikte sona ereceğini karşı tarafa duyurur. Bu süre zarfında sözleşme tam anlamıyla yürürlükte kalmaya devam eder; tarafların hak ve borçlarında herhangi bir değişiklik meydana gelmez.

İhbar süresi boyunca işçi, iş sözleşmesinden doğan tüm yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür. Yani işçi, işveren tarafından kendisine verilen talimatları eksiksiz bir şekilde yerine getirmekle yükümlü olup, zaten ayrılıyorum düşüncesi ile işe geç gelmek, görevini gereği gibi ifa etmeme hakkına sahip değildir. Tabii ki işçinin bu yükümlülükleri ile birlikte işverenin de yükümlülükleri mevcuttur. İşveren de iş ilişkisinden kaynaklı tüm yükümlülüklerini gereği gibi yerine getirmekle mükelleftir. İşçinin ücreti, ihbar süresinin son gününe kadar tam ve zamanında ödenmelidir.

Bunun yanı sıra işveren, işçinin çalışma koşullarını ihbar süresi içinde tek taraflı olarak değiştiremez. Görevi daraltmak, maaşı düşürmek ya da çalışma saatlerini olumsuz yönde değiştirmek bu dönemde de yasaktır. Aksi halde işçi, koşulların esaslı biçimde değiştirildiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İhbar Süresine Uyulmadığı Takdirde Ne Olur?

İhbar süresinin geçerli olmadığı haller haricinde hem işçi hem de işveren ihbar süresine uymakla yükümlüdür. İhbar süresinin geçerli olmadığı haller;

• haklı nedenle fesih,
• belirli süreli iş sözleşmesinin feshi,
• deneme süresi içinde yapılan fesih,
• işçinin ölümü,
• emeklilik,
• askerlik ve
• evliliktir.

Bu haller dışında gerek işveren gerekse de işçi tarafından yapılan fesihlerde ihbar süresine uyulmalıdır. İhbar süresine uyulmadığı takdirde ihbar süresine uymayan taraftan ihbar tazminatı talep edilebilir.

Çalışan Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Değişir mi?

Çalışan kendi istifa ederse ihbar süresi değişmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi bu konuda açıktır: İhbar süresi, iş sözleşmesini hangi taraf sona erdirirse erdirsin eşit biçimde uygulanır. Dolayısıyla çalışan kendi isteğiyle istifa etse dahi kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uymak zorundadır. Kıdeme göre belirlenen ve çalışanlar için de geçerli olan ihbar süreleri şöyledir:

• 6 aydan az çalışmada: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arasında: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arasında: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmada: 8 hafta

İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır? (2026) yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Kısaca İş Kazası ve Kapsamı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13’e göre iş kazası; çalışanı bedensel veya ruhsal olarak zarara uğratan olaylardır. Kazanın mutlaka işyerinde gerçekleşmesi gerekmez. Önemli olan, olay ile yapılan iş arasında bir bağlantının bulunmasıdır. Sıralayacağımız koşullarda meydana gelen kazalar, iş kazası olarak kabul edilmektedir; çalışanın işyerinde bulunduğu sırada yaşanan kazalar, işveren tarafından verilen bir görev sırasında yaşanan kazalar, çalışanın işverence başka bir yere gönderilmesi sırasında yaşanan kazalar, işveren tarafından sağlanan araçla işe gidiş-geliş sırasında yaşanan kazalar ve emzirme izni kullanan çalışanın bu sürede işyerinde yaşadığı kazalar.

İş Kazası Bildirimi Nasıl Yapılır? 2026

5510 sayılı Kanun m.13/2 uyarınca, iş kazası bildiriminin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılması gerekmektedir. Bu bildirim, ilgili SGK müdürlüğüne fiziken yapılabileceği gibi e-bildirim olarak da yapılabilmektedir. Bununla birlikte ölümlü ya da ağır yaralanmalı veya benzeri. kazalarda kolluk kuvvetlerine ve ölümlü ya da uzuv kayıplı kazalarda ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne de bildirim yapılmalıdır.

İş Kazasında Bildirim Süresi

5510 sayılı Kanun m.13/2 uyarınca kazanın öğrenildiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirim yapılması gerekmektedir. Bu bildirim, ilgili SGK müdürlüğüne fiziken yapılabileceği gibi e-bildirim olarak da yapılabilir. Bununla birlikte ölümlü ya da ağır yaralanmalı ve benzeri kazalarda kolluk kuvvetlerine derhal haber verilmelidir. Ayrıca 6331 sayılı Kanun’un 14. Maddesinin 4. Fıkrası uyarınca ölümlü ve uzuv kayıplı kazalarda 2 iş günü içerisinde ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne de bildirim yapılmalıdır.

İş Kazası Nereye Bildirilir?

İş kazası meydana gelir gelmez yapılması gereken ilk iş, yaralının sağlık durumunun güvenceye alınmasıdır. Sağlık müdahalesinin hızı hem çalışanın hayatı hem de işverenin hukuki sorumluluğu açısından belirleyici olabilir. Yargıtay kararlarında ilk müdahaledeki gecikme, işveren aleyhine kusur unsuru olarak değerlendirilebilmektedir. Dolayısıyla iş kazası meydana gelir gelmez 112 acil servis aranmalıdır.

İş kazasının öğrenilmesinden itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirim yapılması gerekmektedir.

İş kazası e-bildirgesi şu şekilde yapılır;

• https://uygulamalar.sgk.gov.tr adresine gidin,
• İşveren girişi yapın (kullanıcı adı ve şifre ile),
• ‘İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirimi’ menüsünü seçin,
• Açılan forma bilgileri eksiksiz girin,
• Destekleyici belgeleri sisteme yükleyin,
• Formu onaylayın ve bildirim numarasını kaydedin.

İş Kazası Raporu Nasıl Alınır?

İş kazası raporu, yalnızca tıbbi bir belge olmayıp, çalışanın SGK haklarına erişimini ve işverenin hukuki sorumluluğunun belirlenmesini doğrudan etkileyen kritik bir hukuki belgedir. Bu nedenle raporun doğru kurum tarafından, eksiksiz içerikle ve zamanında düzenlenmesi büyük önem taşır. Her sağlık kuruluşu iş kazası raporu düzenleyemez.

Raporun SGK nezdinde geçerli sayılabilmesi için sıralayacağımız kuruluşlardan biri tarafından düzenlenmesi gerekir:

• SGK ile sözleşmeli özel ve kamu hastaneleri
• Eğitim ve Araştırma Hastaneleri
• Üniversite Hastaneleri
• Devlet Hastaneleri

Bunların dışında kalan sağlık kuruluşlarında düzenlenen raporlar SGK tarafından kabul görmeyebilir; bu durum ise çalışanın haklarını kullanamamasına yol açabilir. İş kazası raporunda yer alması gereken unsurlar şunlardır;

• Yaralanmanın türü ve anatomik bölgesi (kırık, kesik, yanık, iç organ hasarı vb.)
• Yaralanmanın ağırlığı ve acil müdahale bilgileri
• Geçici iş göremezlik süresi – çalışanın ne kadar süre çalışamayacağına dair hekim tarafından yapılan tespit
• Kalıcı iş göremezlik tespiti – uzuv kaybı veya kalıcı fonksiyon kaybı söz konusuysa bu durum raporla belgelenir
• Önerilen tedavi süreci ve rehabilitasyon planı
• Olayın iş kazası niteliği taşıdığına ilişkin hekim değerlendirmesi

Raporun hukuki geçerlilik kazanabilmesi için yalnızca fiziksel olarak düzenlenmesi yetmez; sağlık kuruluşu tarafından SGK’nın sistemine elektronik olarak girilmesi zorunludur. Bu adım atlanırsa çalışan, iş göremezlik ödeneği ve sağlık yardımları gibi SGK haklarından faydalanamaz. Sistemine işlendiğini teyit etmek için çalışan, SGK’nın e-Devlet üzerinden sunduğu sorgulama hizmetinden yararlanabilir.

İş kazası raporu ile işverenin SGK’ya yapacağı bildirim birbirinden bağımsız süreçlerdir; ancak ikisi birbirini tamamlar. İşverenin 3 iş günü içinde e-Bildirge üzerinden bildirim yapması, sağlık kuruluşunun ise olayı sistem üzerinden SGK’ya iş kazası olarak işlemesi gerekmektedir. Bu iki adımdan herhangi birinin eksik kalması, çalışanın haklarına erişimini engelleyebilir.

Çalışan veya işveren, düzenlenen rapora itiraz etme hakkına sahiptir. İtiraz, raporun tebliğinden itibaren yasal süreler içinde SGK’ya ya da ilgili yargı merciine yapılabilir. Özellikle iş göremezlik oranına ilişkin tespitlerde itiraz yoluna başvurulması uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İş Kazası, Meydana Geldiği Gün Bildirilmek Zorunda mı?

Yukarıda da ayrıntılı bir şekilde açıkladığımız üzere 5510 sayılı Kanun’un 13. Maddesi uyarınca iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirilmesi zorunludur. Ölümlü ya da yaralanmalı veyahut derhal tıbbi tedavi gerektiren bir kaza olmadığı müddetçe işverenin kazanın meydana geldiği gün durumu öğrenmesi mümkün olmayabilir. Kanun koyucu bu halleri de ön görerek kazanın öğrenilmesinden itibaren 3 iş günü olarak kazanın bildirim süresini belirlemiştir. Bir diğer anlatımla iş kazasının meydana geldiği gün bildirim zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş Kazası 3 Gün İçinde Bildirilmezse Ne Olur?

İş kazasının öğrenilme tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde bildirilmemesi halinde işveren birtakım yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Bunlar; idari para cezası, SGK rücu talebi, cezai sorumluluk ve kusur oranın tespitindeki değerlendirmeye etkidir.

• İdari Para Cezası: 5510 sayılı Kanun m.102 uyarınca işveren hakkında önemli miktarda idari para cezası uygulanır.
• Kusur Değerlendirmesine Etkisi: Geç bildirim, yargılamada işverenin kusur oranının tespitinde aleyhte delil olarak değerlendirilebilir.
• SGK Rücu Talebi: SGK, gecikme nedeniyle oluşan ek maliyetler için işverene rücu edebilir.
• Cezai Sorumluluk: Ölümlü kazalarda bildirimin yapılmaması ayrıca cezai sorumluluk doğurabilir.

İş Kazası Bildiriminde Cumartesi Günü İş Günü Sayılır mı?

Kural olarak cumartesi günü iş günü sayılmamaktadır. 5510 sayılı Kanun kapsamındaki “iş günü” hesaplamasında hafta sonu yani Cumartesi ve Pazar günleri ile resmi tatiller iş günü dışında sayılmaktadır. Dolayısıyla iş kazası bildirimindeki 3 iş günlük süre hesaplanırken cumartesi günleri bu süreye dahil edilmez.

Örneğin iş kazası Cuma günü öğrenildiyse, 3 iş günlük süre Pazartesi, Salı ve Çarşamba günlerini kapsar; bildirim en geç Çarşamba günü mesai bitimine kadar yapılmalıdır. Bununla birlikte önemli bir istisna vardır: İşyerinde cumartesi fiilen çalışılıyorsa, yani cumartesi o işyeri için normal bir çalışma günüyse, cumartesi de iş günü olarak sayılabilir. Yargıtay bu konuda işyerinin fiili çalışma düzenini esas almaktadır. Bu nedenle işyerinin çalışma takvimine göre değerlendirme yapmak en sağlıklı yaklaşım olacaktır.

İş Kazası Tutanağı Tutulmazsa Ne Olur?

İş kazası tutanağı kazanın nasıl gerçekleştiğini, hangi koşullarda meydana geldiğini ve o an kimlerin orada bulunduğunu belgeleyen tek resmi kayıttır. Düzenlenmediği takdirde olayın oluş biçimine dair tek kaynak tarafların beyanı olarak kalmakta ve bu durum da hem işveren hem de işçi açısından ciddi bir ispat sorunu yaratmaktadır. Olası bir yargılama aşamasında hakim, tutanağın düzenlenmeme sebebini sorgulayacak ve mahkeme tutanağın tutulmamasını işveren aleyhine yorumlayacaktır.

Geriye Dönük İş Kazası Raporu Alınabilir Mi?

Geriye dönük iş kazası raporu alınabilir. Mevzuatta, geriye dönük iş kazası raporu alınamayacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak kazanın geçmişte yaşandığını ve iş kazası niteliği taşıdığını ispat etmek tamamen başvuranın üzerindedir. Bu ispat yükü, ilgili taraf bakımından zaman geçtikçe giderek ağırlaşmaktadır.

İş Kazası Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda iddet süresine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

İddet Süresi Nedir?

İddet süresi, Türk Medeni Kanunu m.132 ile öngörülen bir süre olup, kadın için bekleme süresidir. İddet süresi evliliği boşanma, ölüm ve her ne nam adı altında olursa olsun sona ermesinin akabinde beklenilmesi gereken süredir. Türk hukukuna göre bir kadının evliliğinin sona ermesinden sonra yeniden evlenebilir.

Türk Medeni Kanunu m.132 uyarınca;

1. Evlilik sona ermişse, kadın, evliliğin sona ermesinden başlayarak üç yüz gün geçmedikçe evlenemez.
2. Doğurmakla süre biter.
3. Kadının önceki evliliğinden gebe olmadığının anlaşılması veya evliliği sona eren eşlerin yeniden birbiriyle evlenmek istemeleri hâllerinde mahkeme bu süreyi kaldırır.

İddet Süresinin Amacı ve Hukuki Niteliği

İddet süresinin amacı, evliliği sona eren bir kadının yeniden evlenebilmesi için bir diğer anlatımla yeni bir evlilik yapabilmesi adına geçen süre olup, bu süre içerisinde kadının hamile olup olmadığının tespiti bakımından kullanılır. Bu süre kadının evlenebilmesi için bir kısıtlama niteliğinde olup, erkek için geçerli değildir. İddet süresinde asıl amaç, kadının hamileliğinden doğacak olan çocuğun soybağının yani babasının belirlenmesidir.

Boşandıktan Sonra Kadın Ne Zaman Evlenebilir?

Türk Medeni Kanunu m.132 uyarınca kadın, boşandıktan sonra 300 gün sonra evlenebilir. Bununla birlikte kadın, 300 günden önce doğum yaparsa, hamile olmadığının anlaşılmasıyla ya da iddet süresinin kaldırılmasına ilişkin davanın neticelenmesi ile evlenebilecektir.

İddet Süresinin Kaldırılması Davası

Türk Medeni Kanunu’nun 132/1 maddesine göre; “Evlilik sona ermişse, kadın, evliliğin sona ermesinden başlayarak 300 gün geçmedikçe evlenemez.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bununla birlikte kadının önceki evliliğinden gebe olmadığının anlaşılması veya evliliği sona eren eşlerin yeniden birbiriyle evlenmek istemeleri hâllerinde mahkeme bu süreyi kaldırır. Bu amaçla boşanan, eşi ölen ya da başkaca bir sebeple evliliği sona eren kadının hamile olmadığını ispatlamak amacıyla açılan davaya iddet süresinin kaldırılması davası denir.

İddet süresinin kaldırılması davasında görevli mahkeme Aile Mahkemesi olup, yetkili mahkeme ise talepte bulunan kadının yaşadığı yer mahkemesidir.

İddet Süresinin Kaldırılması Davasının Şartları

İddet süresinin kaldırılması davası açılabilmesi için birtakım şartlar mevcuttur. Şöyle ki;

• Eşlerin evliliğinin herhangi bir nedenle sona ermiş olması gerekmektedir.
• Evliliği sona eren kadının hamile olup olmadığının tespiti gerekir.

Dava Sürecinde Deliller

İddet davası açıldığında kadının tam teşekküllü bir hastaneden hamile olmadığına dair sağlık raporu almalıdır. Kadının gebe olmadığını ispatlamak için kan testi ve gerekli tüm tıbbi işlemleri geçirmesi gerekmektedir.

İddet Süresinin Kaldırılması Davası İçin Hangi Belgeler Gereklidir?

İddet süresinin kaldırılması davası için gerekli olan evraklar aşağıda sıralayacağımız şekilde;

• Ölüm halinde nüfus kaydı veya ölüm belgesi,
• Boşanma halinde boşanmaya ilişkin mahkeme kararı ve mahkeme kararının kesinleşme şerhi,
• Kişinin kimlik belgesi,
• Dava dilekçesi,
• Hamile olmadığına dair resmi sağlık kuruluşu raporu gerekmektedir.

İddet Süresinin Kaldırılması Davası Ne Kadar Sürer?

İddet süresinin kaldırılması davası için belirli bir süre verilmesi mümkün olmasa da ortalama olarak 2-3 aylık süre içerisinde dava sürecinin sonuçlandığını belirtebiliriz.

İddet Süresinin Kaldırılması Davasında Avukat Desteği

İddet süresinin kaldırılması davasında, dilekçenin yazılması, mahkemeye başvurulması, evrak takibi ve sürecin olumlu olarak sonuçlandırılması gibi işlemlerde uzman avukat desteğinin alınmasında fayda bulunmaktadır.

İddet Süresinin Kaldırılması Davasının Olası Sonuçları

Mahkeme iddet süresinin kaldırılmasına karar verirse 300 günlük sürenin beklenilmesine gerek kalmayacaktır. Bununla birlikte mahkeme iddetin kaldırılması davasını reddettiği takdirde kadının iddet süresini beklemesi gerekmektedir.

Hamile Kadınlar İddet Süresi İçerisinde Evlenebilir Mi?

Hamile bir kadın doğum yapmadan iddet süresi içerisinde evlenmesi mümkün değildir. İddet süresinin asıl nedeni kadının evliliğini engellemektir.

Eşi Ölen Kadınların İddet Süresi Ne Kadar Sürer?

Eşi ölen kadınlar için belirlenen iddet süresi boşanan kadınlar için de gereklidir. Dolayısıyla mahkemece iddet müddetinin kaldırılması yönünde karar verilmezse eşi ölen kadının da iddet süresi 300 gündür.

Anlaşmalı Boşanan Çiftler Tekrar Ne Zaman Evlenebilir?

Anlaşmalı boşanan çiftlerden erkek için iddet süresi bulunmamaktadır. Anlaşmalı olarak boşanan kadın yönünden ise iddet süresinde diğer kadınlar yönünden değişiklik olmayacak ve 300 gün bekleyecektir.

İddet (Boşandıktan Sonra Yeniden Evlenme) Süresi yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda askerlik borçlanmasına ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Askerlik Borçlanması Nedir?

1111 sayılı Askerlik Kanunu uyarınca Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olan her erkek, muvazzaf askerlik görevini yerine getirmekle yükümlüdür. Normal koşullarda askerlik yapan erkeklerin askerlik süreleri boyunca emekliliğe esas SGK primleri işlemez, ödenmez. Ancak 5510 sayılı kanununun 41/b maddesi gereğince “Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek astsubay okulunda geçen süreler” borçlanılabilmektedir. Hakeza 5434 sayılı Kanun uyarınca askere giden- muvazzaf askerlik yapan kişiler, e-devlet üzerinden yapacakları başvuru ile birlikte askerlikte geçen süreye ilişkin SGK primlerini ödeyerek, emeklilik sürelerine, primlerine ve dolayısıyla emeklilik maaşlarına etki ettirebilirler. Bu duruma askerlik borçlanması denmektedir. Bu sayede askerlik süresi de emekli olunurken çalışılmış gibi düşecektir.

Askerlik Borçlanması Nasıl Yapılır?

Askerlik borçlanması, e-devlet üzerinden yapılacak başvuru ile ya da SGK’ya yapılacak yazılı başvuru ile yapılabilecektir. E-devlet üzerinden yapılacak başvurular https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu ya da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu linki aracılığı ile yapılabilecektir.

Askerlik Borçlanması Güncel Durum

Askerlik borçlanması, asgari ücretteki değişime göre değişiklik göstermektedir. 01.01.2026 tarihi itibariyle asgari ücrette meydana gelen değişiklik ile 2026 yılında ödenmesi gereken minimum borçlanma 352,32 TL, maksimum borçlanma ise 2.688,30 TL’dir.

Askerlik Borçlanmasının Şartları

Askerlik borçlanmasından faydalanabilmek için aranan şartlar şu şekildedir;

• Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmemiş veya askerlikten muaf tutulan kişiler askerlik borçlanması yapamazlar.
• Muvazzaf askerlik veya ihtiyati askerliğini yapanlar ve askerliğini yedek subay olarak yapanların 1.1.1950 tarihinden sonra yedek subay okulunda öğrenci olanlar,
• Borçlanma yapılacak askerlik süresi boyunca herhangi bir kurum/ kuruluş nezdinde SGK priminin ödenmemiş olması,

Askerlik Borçlanmasından Kimler Faydalanabilir?

Askerlik borçlanmasından faydalanabilecek kişiler;

• Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmiş kişiler (er- erbaş)
• Askerliğini yapanlar ve askerliğini yedek subay olarak yapanların 1.1.1950 tarihinden sonra yedek subay okulunda öğrenci olanlar
• Askerlik borçlanmasından yararlanmak istenen süre için SGK prim ödemesi olmayan er/ erbaşlar
• Türk vatandaşlığına kabul edilen Türk soylu kişiler, vatandaşlık aldıkları tarihte 22 yaşını doldurmuş ve geldikleri ülkede askerlik yapmış iseler, bu süreleri belgelendirmeleri durumunda, Türkiye’deki benzer durumdaki kişilerin askerlik süresi kadar borçlanabilirler, ancak bu süre Türkiye’dekilerinkinden fazla olmamalıdır.

Askerlik Borçlanmasının Emekliliği Etkisi

Askerlik borçlanması ile bazı hallerde, sigorta başlangıç tarihi daha evvelki bir tarihe çekilebilir. Bir diğer deyişle sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlandırılan gün sayısı kadar geriye götürülmektedir. Bu durum yaş olarak daha erken bir tarihte emeklilik imkanı sağlamaktadır. Bu durumda planlanandan daha erken bir tarihte emeklilik gerçekleşebilir. Hakeza askerlik borçlanması ile ödenen primler, emeklilik maaşına etki edip, maaş miktarında değişikliğe sebebiyet verebilir.

EYT Askerlik Borçlanması

Bir erkek, askerlik görevini yerine getirmeden evvel daha önce sigortalı olmamışsa ve ilk sigortalılığı askerlikten sonrasına denk geliyorsa askerlik borçlanması, ilk sigortalılık tarihini daha önceki tarihe alabilir. Bu durumda ilgili kişinin EYT’den faydalanmasına imkan sağlayabilir.

SGK Askerlik Borçlanması

Eğer bir kişi, askerlik görevini yerine getirmeden önce sigortalı ise (SSK, Bağkur ya da Emekli Sandığı) emeklilik sürecinde prim gün sayısına etki edecektir. Bilindiği üzere emekli olmak için en önemli şartlardan biri prim gün sayısının tamamlanmasıdır.

1999 Öncesi Askerlik Borçlanması

5510 sayılı Kanun uyarınca kişinin sigorta başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 (08.09.1999) ile 30 Nisan 2008 (30.04.2008) tarihleri arasında olan erkek vatandaşlar 60 yaşını doldurma ve 7000 gün prim ödeme şartlarını yerine getirdikleri zamanda emekli olabilmektedirler. Bu konuda bu kişilere ayrı bir düzenleme kanun koyucu tarafından getirilmektedir. 60 yaşını doldurma, 4500 prim günü ödeme yapma ve 25 yıl sigortalılık süresini tamamlama şartlarını sağlamaları da emekli olmaları için yeterlidir.

2000 Öncesi Askerlik Borçlanması

5510 sayılı Kanuna göre askerlik yapan kişinin sigorta başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında olan erkek vatandaşlar 60 yaşını doldurma ve 7000 gün prim ödeme şartlarını yerine getirdikleri zamanda emekli olabilmektedirler. Bu konuda bu kişilere ayrı bir düzenleme kanun koyucu tarafından getirilmektedir. 60 yaşını doldurma, 4500 prim günü ödeme yapma ve 25 yıl sigortalılık süresini tamamlama şartlarını sağlamaları da emekli olmaları için yeterlidir.

Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

Askerlik borçlanması her yıl artıyor. Sosyal Güvenlik Kurumu, askerlik borçlanmasının en son hesaplama sonuçlarını ve başvuru prosedürünü göstermektedir. Sigortalının askerlik borçlanmasının miktarını öğrenmek için ikametgâhına en yakın İl Sosyal Sigortalar Kurumu’na gitmesi gerekir. Bu kuruma giderken bir kişinin yanında Türkiye Cumhuriyeti kimlik belgesini ve askerlik ile ilgili bilgi ve belgeleri içeren evrakları olması gerekir. Bu belgelerin yardımıyla askerlik borçlanması için gerekli olan form doldurulur. 2026 yılı Ocak zamlarıyla birlikte, askerlik borçlanması yapmak isteyenler, 18 aylık askerlik borçlanması tutarı için en düşük 190.252,80 TL ödeme yapmalıdır. 12 aylık askerlik borçlanması için ise 126.835,20 TL ödeme yapılmalıdır. Askerlik borçlanmasının primi, sigortalının prime esas kazancının %32’sini oluşturmaktadır.

18 Aylık Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

18 aylık askerlik borçlanması, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen günlük asgari tutar ile 540 gün (18 ay) çarpılarak bulunacaktır.

15 Aylık Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

15 aylık askerlik borçlanması, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen günlük asgari tutar ile 450 gün (15 ay) çarpılarak bulunacaktır.

Askerlik Borçlanması Hesaplama 2026

Askerlik borçlanması hesaplama prosedürü şu şekilde yapılır:

• Askerlik süresi belirleme: İlk adım, ne kadar süre askerlik yaptığınızı belirlemektir. Bu süre, askerlik hizmeti tamamen veya kısmen yerine getirilmişse hesaplanır.
• Borçlanma bedeli hesaplama: Askerlik süresi ve ülkenin mevzuatı borçlanma bedelini belirler. Genel olarak, askerlik süresi üzerinden günlük bir prim ödenir. Sosyal güvenlik kurumu veya ilgili resmi kurumlar bu miktarı belirler. Örneğin, bir kişi 12 aylık bir askerlik borcunu ödemek istiyorsa, bu süre boyunca ödenecek toplam prim miktarının hesaplanacağı bir örnek vardır.
• Başvuru ve ödeme süreci: Askerlik borçlanması yapmak isteyen kişiler, uygun sosyal güvenlik kurumuna başvurur ve ödeme sürecini takip eder.

Askerlik borçlanması işlemi her zaman uzun süre gerektirmez. Bu nedenle, her zaman askerlik süresinin tamamı ödenmek zorunda değildir. Emekli olmasına sadece iki ay kalmışsa, kişi askerlik borçlanmasına başvurabilir. Bununla birlikte, bireylerin borçlanabileceği en uzun süre askerlik hizmeti süresidir. 18 ay askerlik yapmış bir kişinin 20 aylık askerlik borçlanması talep etme hakkı yoktur. En fazla 18 ay boyunca askerlik borçlanması isteyebilir.

Askerlik borçlanmasını hesaplamak için borçlanılacak gün sayısı ve başvuru yılına ait günlük borçlanma bedeli gerekir. Askerlik borçlanması, “borçlanılacak 1 gün için” günlük brüt asgari ücretin %32’sinden az ve 7,5 katından fazla değildir. Ödenecek en düşük miktarı, borçlanılacak gün sayısını çarparak günlük brüt asgari ücretin %32’sini oluşturuyor ve en yüksek miktar 7,5 katıdır. Örneğin; Askerlik borçlanması, borçlanılacak gün sayısı x en düşük borçlanma ücreti veya çıkan sonucun 7,5 katıdır. Bu durumda;

• 2026 yılı için 30 gün (1 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 30*352,32 = 10.569,60 TL.
• 2026 yılı için 180 gün (6 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 180*352,32 = 63.417,60 TL.
• 2026 yılı için 360 gün (12 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 360*352,32 = 126.835,20 TL.
• 2026 yılı için 450 gün (15 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 450*352,32 = 158.544 TL.
• 2026 yılı için 540 gün (18 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 450*352,32 = 190.252,80 TL.

Askerlik borçlanmasına dahil olan süreler şunlardır;

• Türk Silahlı Kuvvetlerinde okuyanların, disiplinsizlik veya başka bir nedenle ayrılmaları halinde, harp okulu veya yüksek okulda geçen süre
• Yedek subay okulunda geçirilen süre
• Er ya da erbaş olarak silah altında geçirilen süre
• Kendi hesaplarına okuduktan sonra TSK veya emniyet mensubu olanların normal öğrenim süreleri.

Yukarıda belirtilen adımlar genel bir kılavuz görevi görür. Kişi e-devletine girerek askerlik borçlanması tutarını görebilir. Bu işlemi gerçekleştirmek için https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-borclanma-tutari-hesaplama adresini ziyaret etmelisiniz.

Askerlik Borçlanması Sorgusu Nasıl Yapılır?

E-devlet üzerinden ya da SGK’ya yazılı olarak verilecek askerlik borçlanması talebinden sonra e-devlet üzerinden ya da SGK’nın internet sitesi üzerinden yapılabilir. Askerlik borçlanması başvurusu gibi askerlik borçlanmasına ilişkin gelişmelerin takip edilmesi, sorgulanması da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu ya da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu linkleri aracılığıyla yapılacaktır.

Askerlik Borçlanması Nasıl Ödenir?

5434 sayılı Kanunun ek 8. maddesi gereği, borçlanma tahakkukları ilgililerin görev yaptıkları kurumlara gönderilmekte, kurumlarca da tahakkukunun ilgililere tebliğ edildiği tarihi takip eden aybaşından itibaren ilgililerin emekli keseneğine esas aylıkları üzerinden, emekli keseneği (%16) oranında taksitler halinde borç tutarının tahsil edilerek Kuruma gönderilmesi gerekmektedir. Borç tutarının defaten ödenmesi de mümkündür.

Askerlik Borçlanması Emekliliği Ne Kadar Geriye Çeker?

Yukarıda da açıkladığımız üzere kişi, askerlik öncesinde hiç sigortalı olmamış ise askerlik borçlanmasına başvurarak, ilk SGK sigortalı girişini daha evvelki bir tarihe getirebilir. Bu sayede EYT veya başkaca bir haktan yararlanabilir. Ancak askerlik süresi her vatandaş için ayrı olduğundan bu durumun emekliliği ne kadar geriye çekeceği her kişi bazında özel olarak değerlendirilmelidir.

Askerlik Borçlanması EYT’li Yapar Mı?

Bir erkek, askerlik görevini yerine getirmeden evvel daha önce sigortalı olmamışsa ve ilk sigortalılığı askerlikten sonrasına denk geliyorsa askerlik borçlanması gerekli koşulların varlığı halinde kişiyi EYT’li yapar ve bu kurumdan faydalanmasını sağlar.

Askerlik Borçlanması yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda malulen emekliliğe ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Malulen Emeklilik Nedir?

Bir çalışanın ilk çalışmaya başladığı günden itibaren çalışma gücünde en az %60 oranında kayıp yaşarsa diğer şartları da sağlaması halinde emekli olabileceği çeşittir. Bir diğer anlatımla işçi sigortalı olarak çalışmaya başladıktan sonra bir iş kazası ya da meslek hastalığı neticesinde meslekte kazanma gücünü %60 veya daha fazla oranda kaybederse malulen emeklilikten yararlanabilecektir.

Sürekli iş göremezlik ödeneği ile malulen emeklilik maaşı birbirinden farklı iki aylık türüdür. Sürekli iş göremezlik aylığı alan kişinin 1800 günlük prim süresini doldurmuş olmasına gerek bulunmamaktadır. Çalışanın iş kazası ya da meslek hastalığından kaynaklı olarak en az %10 oranında iş gücü kaybı yaşamış olması gerekmektedir. Sürekli iş göremezlik ödeneğinden yararlanılabilmesi için yukarıda da belirttiğimiz gibi belli bir prim ödeme gün sayısının doldurulmuş olma şartı aranmaz.

Malulen Emeklilik Şartları 2026

Malulen emekliliğin şartları 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.26 ile sayılmıştır. Buna göre;

• 25. Maddeye göre malul sayılması (sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır),
• En az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya a başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
• Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devretmesi,
• Prim borcunun bulunmaması,
• SGK’ya yazılı başvuruda bulunmak.
• Malulen emeklilik için yaş şartı aranmamaktadır.

Malulen Emeklilik Maaşı 2026

2026 yılında malulen emekli olan bir kişinin maaşı 20.000-TL’dir.

%40 Malulen Emeklilik Maaşı

Bir işçi, %40 veya daha fazla oranda ancak %60’dan az oranda malul olmuş ise malullük maaşına hak kazanabilecektir. Şöyle ki;

• Yukarıda da belirttiğimiz üzere bir işçinin yaşadığı iş kazası ya da meslek hastalığı sebebiyle %40 ve/veya daha fazla oranda mesleki güçten yoksun kalırsa da malulen emeklilik maaşından faydalanabilecektir.
• Engel oranı %40 ila %49 arasındaysa 18 yıllık çalışma süresi ve 4100 gün prim ödemesi,
• Engel oranı %50 ila %59 arasındaysa 16 yıllık çalışma süresi ve 3700 gün prim ödemesi şartı aranmaktadır.

Malulen Emekli Nelerden Faydalanır?

• Malullük aylığı,
• Sağlık hizmetleri,
• İşsizlik maaşı,
• SGK yardımları,
• Vergi indirimi,
• Ek ödeme (malullük aylığına ek olarak alınan ödemedir),
• Sağlık hizmetleri.

Malullük Aylığı Başvurusu İçin Gerekli Belgeler

Malulen emeklilik için gerekli belgeler;

• Aylık gelir belgesi,
• İşten ayrılış bildirgesi,
• Malullük mevcudiyetine ilişkin belge.

Yeni Yasaya Göre Malulen Emeklilik Şartları

5754 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 14. maddesinde yapılan değişiklik öncesinde, sürekli olarak başkasının bakımına ihtiyaç duyan kişiler için malulen emeklilik şartları, en az 5 yıl sigortalı olma ve 900 gün prim ödeme olarak belirlenmişti. Ancak, bu kanun maddesinde yapılan değişiklikle, malulen emeklilik için gerekli olan prim günü sayısı 1800 gün olarak yeniden düzenlenmiştir. Yani, sürekli bakıma muhtaç kişilerin malulen emekli olabilmeleri için artık 1800 gün prim ödemiş olmaları gerekmektedir.

Kadınlarda Malulen Emeklilik Şartları

Malulen emeklilik halinde kadın veya erkek yönünden bir fark oluşmamaktadır. Yukarıda ayrıntılı olarak belirttiğimiz üzere malulen emekli olunabilmesi için;

• 25. Maddeye göre malul sayılması (sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır),
• En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya a başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
• Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devretmesi,
• Prim borcunun bulunmaması,
• SGK’ya yazılı başvuruda bulunmak gereklidir.

3600 Malulen Emeklilik Şartları

Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere sigortalı bir çalışanın malullük başvurusu yapabilmesi için en az 10 yıl süreyle çalışmış olması ve en az %60 oranında malul olması gerekmektedir. Ancak bir çalışanın 01.10.2008 tarihinden önce işe başlamış olması, %80 ve/veya üzerinde malul olması ve 3600 prim gününü doldurmuş olması halinde 10 yıllık sigortalı olmasına gerek olmaksızın malullük sebebiyle emekli olabilir.

Malulen Emeklilik Başvurusu Nasıl Yapılır?

Malulen emeklilik şartını sağlayan işçiler, evrakları ile birlikte SGK’ya yapılacak olan yazılı başvuru ile yapılır .

Malulen Emeklilik Başvurusu Nereye Yapılır?

Malulen emeklilik başvurusu işçinin ikametinin bulunduğu yer SGK’sına yapılacaktır.

Malulen Emeklilik Başvurum Reddedildi, Ne Yapmalıyım?

İşçinin SGK’ya yaptığı malulen emeklilik başvurusunun reddedilmesi halinde red kararının işçiye tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde SGK İl Müdürlüğü’ne itiraz edilebilir. Bununla birlikte SGK İl Müdürlüğü’ne yapılan itirazın da herhangi bir nedenle reddedilmesi halinde idare mahkemesinde idari işlemin iptali davası açılabilecektir.

Malulen Emeklilik Başvurusu Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

Malulen emeklilik başvurusu yapıldıktan sonra SGK tarafından değerlendirme yapılır. Eğer tüm evraklar tam ve usulüne uygun bir şekilde hazırlanmış ise en kısa sürede ilgili işçiye malulen emeklilik maaşı bağlanacaktır. Ancak ne kadar süre içerisinde malulen emeklilik maaşının bağlanacağına ilişkin net bir cevap verilmesi mümkün değildir.

Malulen Emeklilik Başvuru Formuna Nereden Ulaşabilirim?

Malulen emeklilik başvuru formuna SGK’dan ulaşılabileceği gibi e-devlet üzerinden de başvuru yapılabilmektedir.

Maluliyet Tespit Raporu Nedir? Nasıl Alınır?

Maluliyet tespit raporu, 10 yıl veya daha fazla süredir sigortalı olarak çalışan işçinin %60 ve/veya daha fazla oranla malul hale geldiğinin tespit edilmesi için ilgili sağlık kurulunca verilen belgedir.

Maluliyet ve Çalışma Gücü Kaybı Tespiti İşlemleri Yönetmeliği’nin 5. ve 6. maddeleri uyarınca maluliyetin nasıl tespit edileceği belirlenmiştir. Buna göre;

“Sigortalının ağır düzeyde çalışma gücü kaybı tespiti

MADDE 5 – (1) Sigortalının çalışma gücünü ağır düzeyde kaybedip kaybetmediğinin tespitinde hastalık listesi esas alınır.

(2) Sigortalılık süresi içinde;

a) Hastalık listesinde belirtilen hastalıkların meydana geldiği,

b) Eski ve çalışmaya engel olmayan bir hastalığın, hastalık listesinde belirtilen seviyelere yükseldiği,

c) Çalışma gücünü ağır düzeyde kaybetmiş haliyle ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladığı ancak daha sonra ortaya çıkan farklı bir hastalık nedeniyle çalışma gücünü ağır düzeyde kaybettiği,

ç) Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalının vazifesini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği veya vazifesini yapamayacak derecede hastalığa uğrayanlardan personel kanunlarına tabi olanların hastalıklarının kanunlarında tayin edilen sürelerden fazla devam ettiği, olmayanların ise hastalık sebebiyle malul sayılmasına esas alınacak hastalık süreleri hakkında kendi özel kanunları yürürlüğe girinceye kadar 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun hastalık iznine ilişkin hükümleri uygulanmak suretiyle bu süreleri doldurduğu, Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı malul sayılır.

(3) Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünü ağır düzeyde veya vazifesini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalı bu hastalık veya engeli sebebiyle malullük aylığından yararlanamaz.

(4) Sağlık kurulu raporlarında birden fazla hastalık mevcut ise değerlendirmede en ağır sekel bulgu dikkate alınır ve Balthazard formülü uygulanmaz.

(5) Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalıların maluliyet kararlarında;

a) Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan askeri ve sivil personel ile askerlik görevi yükümlüleri için, 31/10/2016 tarihli ve 2016/9431 sayılı

Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı Sağlık Yeteneği Yönetmeliği,

b) İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde çalışan personel için, 3/1/2018 tarihli ve 30290 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği,

c) 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında çalışan ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi koruma güvenlik görevlileri için belirlenen 26/6/2021 tarihli ve 31523 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Özel Güvenlik Görevlileri Sağlık Şartları Yönetmeliği, hükümleri gözetilerek Kurum Sağlık Kurulunca karar verilir.

(6) Vazife malullüğü halinde ise maluliyet derecelerine, 13/7/1953 tarihli ve 4/1053 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Vazife Malullüklerinin Nevileri ile Dereceleri Hakkında Nizamname hükümleri esas alınarak Kurum Sağlık Kurulunca karar verilir.

Orta ve hafif düzeyde çalışma gücü kaybı oranı tespiti

MADDE 6 –(1) Kanunun 28 inci maddesinin beşinci fıkrası ile geçici 4 üncü maddesinin altıncı fıkrasının (a) bendinde belirtilen orta ve (b) bendinde belirtilen hafif düzeyde çalışma gücü kaybının tespitinde hastalık listesi esas alınır.

(2) Sağlık kurulu raporlarında birden fazla hastalık mevcut ise en ağır sekel bulgu dikkate alınır ve Balthazard formülü uygulanmaz.”

Malulen Emekli Olmak İçin Aranan 10 Yıllık Hizmet Süresinin İstisnası

Malulen emeklilikte 10 yıl sigortalı olma şartının istisnası vardır. Bu istisna, başkasının sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar için geçerlidir. Bu durumdaki sigortalılar, en az 5 yıl prim ödeme şartını yerine getirmeleri halinde, 10 yıl sigortalılık süresi şartı aranmaksızın malulen emekli olabilirler.

Malulen emeklilikte 10 yıl sigortalılık süresi şartının istisnası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 43. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “(2) Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar, 5 yıldan az olmamak üzere, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını yerine getirmiş olmak kaydıyla, malullük aylığına hak kazanır.”

Malulen Emekli Olma Talebinin Reddi Halinde Açılabilecek Davalar

Malulen emekli olmak isteyen işçinin malullük oranının doğru olmadığı ya da yeterli olmadığı sebebiyle SGK’ya yapılan malulen emekli olma başvurulursa reddedilirse, iş mahkemelerinde malullük oranının tespitine ilişkin dava açılabilir.

Bununla birlikte malullük sebebiyle emeklilik için yapılan başvurunun reddedilmesi halinde idari işlem niteliğinde olan SGK’nın malulen emeklilik talebine ilişkin red kararına idari işlemin iptali davası açılabilir.

Malulen Emeklilik Aylığı Hangi Durumlarda Kesilir?

Malullük aylığı;

• Sigortalıların 5510 Sayılı Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başlamaları,
• Kontrol muayenesi sonucu malullük durumunun ortadan kalkması,
• Sigortalının ölmesi hallerinde kesilir.

Malulen Emekliliği Sağlayan Hastalıklar Nelerdir?

Malulen emekliliğin sınırlı sayıda hastalıkla sınırlanması mümkün değildir. Bununla birlikte genel olarak malulen emeklilik kapsamında değerlendirilerek kanser, tümör, MS hastalığı Parkinson, epilepsi, organ kaybı, uzuv kaybı, siroz, AIDS gibi hastalıklar.

Malullük Oranı %60’dan Düşükse Emekli Olunur Mu?

Malullük oranının %60’dan düşük olması durumunda, kişi emekli olamayacaktır.

Sağlık Raporuna Nasıl İtiraz Edilir?

Sağlık raporu, işçinin malullüğünün, hastalığının ispatlanması amacıyla alınmaktadır. Sağlık raporuna işçinin kendisi, vasisi ya da SGK tarafından itiraz edilebilir. Sağlık raporuna yapılacak olan itiraz, sağlık raporu alındığı yerin İl Sağlık Müdürlüğü’dür. Sağlık raporuna yapılacak olan itirazların süresi 30 gündür. Bir diğer deyişle 30 günü aşan itirazlar değerlendirmeye alınmayacaktır.

Malulen Emeklilik Heyet Raporu Veren Hastaneler

Malulen emeklilik için öncelikle sağlık raporu alınmalıdır. Sağlık raporu, doktor heyet raporu olarak verilmelidir. Yani en az üç hekimin hasta hakkında tıbbi görüşünün bulunduğu bir rapor olmalıdır. Malulen emeklilik heyet raporu, tam teşekküllü kamu hastanelerinden alınmalıdır.

Malulen Emeklilik Maaşı, Şartları ve Başvurusu yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda boşanma dilekçesine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Boşanma Davasında Süreç

Boşanma davası süreci, eşlerin boşanma kararı alması ile boşanma davası süreci başlar. Daha sonra taraflardan biri boşanma davasına ilişkin dilekçesini yetkili aile mahkemesine verir ve yargılama süreci başlar. Yargılama neticesinde mahkeme boşanma kararı verir.

Anlaşmalı Boşanma Dilekçesini Kim Yazar?

Anlaşmalı boşanma dilekçesini taraflardan birinin talebi üzerine avukatların hazırlamasında fayda bulunmaktadır. Her ne kadar anlaşmalı boşanma davası tarafların boşanma hususunda anlaştığını gösterse de boşanma süreci sadece evli olan çiftin ayrılması anlamına gelmemektedir. Müşterek çocuklar, malvarlıkları, eşyalar, tazminat ve nafaka hususlarında anlaşması anlamına da gelmektedir. Boşanma dilekçesinin yazımı ve davasının takibinde bir avukat ile çalışmakta fayda vardır. Anlaşmalı boşanma protokolüne yazılmayan, atlanan bir hususla ilgili daha sonra boşanan eşler mahkeme yolu ile karar almak zorunda kalabilirler.

Boşanma Dilekçesinde Neler Yer Almalıdır?

Boşanma dilekçesinde bulunması gerekenler çekişmeli ve/veya anlaşmalı boşanma dilekçesi olmasına göre değişiklik gösterebilir. Anlaşmalı boşanma dilekçesinde boşanma hususları, velayet, mal paylaşımı, nafaka, ve sair hususlar yer almalıdır. Anlaşmalı boşanma protokolü ile boşanma ve boşanmaya bağlı sair hususları taraflar kendileri belirlerler. Bununla birlikte çekişmeli boşanma dilekçesinde de bu hususlar konusunda davacı taraf taleplerini iletir ve boşanma sebeplerini açıklar ve mahkemeden yargılama sonucunda karar vermesini beklerler.

Boşanma dilekçesinde yer alması gereken hususları kısaca belirtmemiz gerekirse;

• Mahkemenin adı.
• Davacı ile davalının adı, soyadı ve adresleri.
• Davacının Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası.
• Varsa, davacı avukatının adı, soyadı ve adresi.
• Davanın konusu ve/veya dava değeri.
• Davacının iddiasının dayanağı olan tüm vakıa ve olayların açık ve net özetleri.
• İddia edilen her bir vakıanın hangi deliller ile ispat edileceği.
• Dayanılan hukuki sebepler.
• Açık bir şekilde davadaki talepler.
• İmza.

Anlaşmalı Boşanma Dilekçesi Örneği

İSTANBUL NÖBETÇİ AİLE MAHKEMESİ’NE

DAVACI : (…)

VEKİLİ   : AV. BUĞRA ÇAPA

DAVALI : (…)

KONU: Evlilik birliğinin temelden sarsılması sebebiyle TMK m.166 kapsamında tarafların anlaşmalı boşanmasına karar verilmesi talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR:

Davacı ile Davalı …/…/…. tarihinden bu yana evlidir. Bu evlilikten …/…/… doğumlu müşterek çocuk TC Kimlik Numaralı …. bulunmaktadır.

Davacı ile Davalı uyum sağlayamadığından müşterek hayat çekilmez bir hale gelmiş, evliliğin devamında tarafların ve toplumun hiçbir menfaati kalmamıştır.

Evlilik birliğinin temelinden sarsılması nedeniyle TMK m.166 kapsamında tarafların anlaşmalı boşanmasına karar verilmesi için işbu davanın açılma zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: TMK, HMK ve sair hussular.

HUKUKİ DELİLLER: Nüfus kayıtları, protokol, tanık beyanları, Yargıtay ve BAM içtihatları ve ikamesi mümkün her türlü yasal delil.

SONUÇ VE TALEP: Yukarıda açıklanan ve re’sen dahi gözetilecek nedenlerle;

Türk Medeni Kanunun 166. maddesi uyarınca Davacı ile Davalının boşanmalarına,

Ekte sunulan protokolün aynen hüküm altına alınmasına karar verilmesini vekaleten saygılarımızla arz ve talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

AV. BUĞRA ÇAPA

Çekişmeli Boşanma Dilekçesi Örneği / Şiddetli Geçimsizlik Nedeniyle Çekişmeli Boşanma Dilekçesi Örneği

İSTANBUL NÖBETÇİ AİLE MAHKEMESİ’NE

DAVACI: (…)

VEKİLİ: AV. BUĞRA ÇAPA

DAVALI: (…)

KONU: Evlilik birliğinin temelden sarsılması sebebiyle TMK m.166 kapsamında tarafların anlaşmalı boşanmasına karar verilmesi talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR:

Davacı ile Davalı …/…/…. tarihinden bu yana evlidir. Bu evlilikten …/…/… doğumlu müşterek çocuk TC Kimlik Numaralı (…) bulunmaktadır

Taraflar arasında son birkaç yıldır devam eden bir geçimsizlik mevcuttur. Son 4 aydır müvekkil yönünden bu anlaşmazlık hali çekilmez hale gelmiştir. Davalı taraf müvekkile karşı argo kelimeler kullanmakta, müşterek çocuk da bu tartışmalara ve davalı tarafından sarf edilen sözlere şahit olmakta ve psikolojisi bozulmaktadır.
Davalı taraf, müvekkile psikolojik şiddetin yanında ekonomik şiddet uygulamıştır, ev ekonomisine katkıda bulunmamış ve hiçbir masrafa bir eş olarak yardım etmemiştir. Bununla birlikte davalı taraf müvekkile fiziksel şiddet uygulamış olup, müvekkilin (…) tarihli darp raporu dilekçe ekindedir.

Müvekkil (…) mesleğini icra etmekte olup, evlilik birliğinin sona ermesi ile birlikte evlilikte sahip olduğu maddi imkanlara sahip olamayacaktır. Dolayısıyla 3.000 TL’den az olmamak üzere yoksulluk nafakası, müşterek çocuğun bakım ve giderlerinin karşılanması için 3.000 TL iştirak nafakası, müvekkilin evlilik birliği süresince uğradığı manevi zarar sebebiyle ….. TL manevi tazminata ve … maddi tazminat talep etmekteyiz. Müşterek çocuğun velayetinin müvekkile bırakılmasına ilişkin hüküm kurulması talep gerekliliği hasıl olmuştur.

HUKUKİ SEBEPLER: TMK, HMK, 6284 sayılı yasa ve ilgili mevzuat

HUKUKİ DELİLLER: Aile Nüfus kaydı, Mali ve sosyo ekonomik durum araştırma yazıları, Tanık, (İsim ve adresleri bilahare sayın mahkemeye bildirilecektir), Bilirkişi,, Keşif,, Sosyal inceleme raporları, Kolluk tutanakları, SMS ve Whatsapp mesajlaşmaları, Ses kayıtları, Banka hesap ekstreleri, Yargıtay ve BAM ilamları, Uzman Mütalaaları ve ikamesi mümkün her türlü yasal delil

SONUÇ VE TALEP: Yukarıda arz ve izahına çalışılan ve ayrıca sayın mahkemenizce re’sen nazara alınacak hususlar neticesinde;

• DAVAMIZIN KABULÜ ile tarafların, davalının tam kusurlu davranışları sebebiyle TMK’nın 166/1. maddesi uyarınca EVLİLİK BİRLİĞİNİN TEMELİNDEN SARSILMASI SEBEBİYLE BOŞANMALARINA,
• Müşterek çocukların velayetinin müvekkil ANNEYE VERİLMESİNE,
• Müvekkil lehine aylık 3.000 TL tedbir-yoksulluk, müşterek çocuk Ahmet lehine aylık 2.000 TL tedbir-iştirak, Nur lehine aylık 3000 TL tedbir-iştirak nafakasına hükmedilmesine,
• Müvekkil lehine … TL maddi, … TL manevi tazminata hükmedilmesine,
• Davalı aleyhine 6284 sayılı yasanın 5/1 a,b,c,d,e,f maddesi uyarınca tedbir kararı verilmesine,
• Yargılama giderleri ve ücreti vekaletin davalı tarafa yükletilmesine,
• Karar verilmesini vekaleten saygılarımızla arz ve talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

AV. BUĞRA ÇAPA

Mahkemeye Boşanma Dilekçesi Örneği Nasıl Verilir?

Avukat ile birlikte başlatılan boşanma davası dilekçesi UYAP sistemi üzerinden avukat tarafından sunulabileceği gibi, yetkili mahkemenin hukuk mahkemesi ön bürosundan da sunulabilir. Dava dilekçesi ile birlikte delillerin de verilmesi gerekmektedir. Fiziken sunulan dava dilekçesinden 2 nüsha sunulmalıdır.

Avukatsız Boşanma Dilekçesi Yazılır Mı?

Boşanma dilekçesinin avukat tarafından yazılması zorunlu değildir. Ancak boşanma sürecindeki tarafların yaşadığı psikolojik olarak yıpranmış olduğu göz önüne alındığında yaşanan her şeyi doğru bir şekilde ifade etmelerinin zor olması kuvvetle muhtemeldir. Bununla birlikte hukuki olarak kendisini tam anlamıyla ifade etmesi de mümkün olmayacaktır.

Boşanma Dilekçesi Verildikten Kaç Gün Sonra Mahkeme Olur?

Boşanma dilekçesinin verilmesiyle birlikte duruşma günü açısından kesin bir süre vermemekle birlikte mahkemelerin duruşma yoğunluğu göz önüne alınarak dilekçe aşamasından sonra hızlı bir şekilde 3 ay ile 7 ay arasında duruşma günü aile mahkemesinin sıralamasına göre belirlenmektedir.

Tek Taraflı Boşanma Dilekçesi Nasıl Yazılır?

Tek taraflı boşanma dilekçesi, ancak çekişmeli boşanma davalarında mümkündür. Davacı dilekçesini verdikten sonra davalı taraf dava dilekçesine cevap dilekçesi sunacaktır.

E-Devlet Üzerinden Boşanma Dilekçesi Verilir Mi?

E-devlet üzerinden boşanma davası açılamayacağından sebeple boşanma dilekçesi de verilemeyecektir

Boşanma Dilekçesi Örneği yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda ölüm iznine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Ölüm İzni Nedir?

Ölüm izni, çalışan kişinin yakın derece bir akrabasının, kan hışmının vefat etmesi ile birlikte çalışmaması adına aldığı bir izin türüdür. Çalışanın yakınının vefatının ardından vefat edenin yasını tutması ve bu süreçte çalışmaması için verilen bir izin türüdür. Ölüm izni bir mazeret iznidir. Bu süreçte işverenin işçiden çalışması beklemesi hayatın olağan akışına, dürüstlüğe aykırı düşeceğinden verilen izin Kanun kapsamında mazeret izinleri arasında sayılmaktadır.

İş Hukuku’nda Ölüm İzni

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçiye ölüm izni verilmektedir. İş Kanunu Ek Madde 2. ile mazeret izni düzenlenmiştir. Mazeret izni ile işçinin evlenmesi, evlat edinmesi ve yakın bir aile bireyinin vefatı halinde işçiye belirli bir izin süresi öngörülmüş ve tüm bu izinlere mazeret izni denmiştir. Buna göre;

Mazeret izni, Ek Madde 2’ye göre; “İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

Ölüm İzni Kaç Gündür?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yakını vefat eden işçinin ölüm izni Ek Madde 2 uyarınca üç gündür. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m. 104/B kapsamında memur olarak çalışan bir kişiye yedi gün ölüm izni verilir.

Ölüm İzni Kimlere Verilir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin;

• Ana veya babasının,
• Eşinin,
• Kardeşinin,
• Çocuğunun vefat etmesi halinde ölüm izni verilir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında memurun;

• Kendisinin veya eşinin ana veya babasının,
• Eşinin,
• Kardeşinin, çocuğunun ölmesi halinde izin verilir.

Ölüm İzninde Ücret

Ölüm izni süresince işçi, sanki çalışıyormuşçasına ücret almaktadır. İşverence işçi ölüm iznindeyken ücret verilmemesi halinde işçinin ücret/ işçilik alacağı davası açma hakkı mevcuttur.

Ölüm İzni İçin Dilekçe Gerekli Midir?

Ölüm izninin kullanılabilmesi için işçinin amirlerine dilekçe ile durumu bildirmesi gerekmektedir.

Ölüm İzni Ne Zaman Başlar?

4857 sayılı İş Kanunu ve 657 sayılı DMK uyarınca ölüm izni, çalışanın yakınının vefatı ile başlayacaktır.

Ölüm İzni Mazeret İzni Midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. Maddesi’nde de belirtildiği üzere ölüm izni mazeret izni olarak kabul edilmiştir.

Ölüm İzninde Özel Sektör ve Kamu İçin Farklılıklar Var Mıdır?

Özel sektörde çalışan kişiler 4857 sayılı İş Kanunu’na bağlı olarak çalışmakta olup, Kanun’un Ek 2. Maddesi uyarınca anne-babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümünde 3 gün izin alabilmektedir. Bununla birlikte 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 104/B maddesi uyarınca memurun kendisinin ya da eşinin anne- babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümünde 7 gün izin alabilmektedir.

Ölüm İzni Sonradan Kullanılabilir Mi?

Ölüm izni ölüm olayının gerçekleşmesinden daha sonra kullanılamayacaktır. Yani ölümden önce kullanılamayacak olup, aynı zamanda daha sonraki bir zamana da ertelenmesi mümkün değildir.

Ölüm İzni Yıllık İzin Süresinden Düşer Mi?

Ölüm izni mazeret izni sayıldığından yıllık izinden düşmez. Yıllık izin, işçinin çalışmasından kaynaklı olarak hak ettiği bir izin olup, mazeret izni olarak kabul edilen hallerden olan ölüm izni yıllık izinden düşmeye sebep olmaz.

Ölüm İzni Tatile Gelirse Ne Olur?

Ölüm izni, yıllık izne / tatile denk gelirse ek olarak yıllık izin uzatılmaz. Bir diğer deyişle işçi tatildeyken bir yakını ölürse ek olarak ölüm izni verilmez.

2. Derece Akraba İçin Ölüm İzni Verilir Mi?

İkinci derece akrabalar, kardeş, dede, nine ve torundur. İkinci derece akrabaların ölümü halinde ölüm izni verilmemektedir. 4757 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2 ile ölüm izninin hangi yakınların ölümü halinde verileceği açıkça belirlenmiştir.

Dedem Öldü İzin Alabilir Miyim?

Dede, ikinci derece kan hışmı / akraba olduğundan vefatı halinde ölüm izni verilmemektedir.

Amcam Öldü İzin Alabilir Miyim?

Amca birinci derece akrabalar arasında bulunmamaktadır. Dolayısıyla amcası vefat eden işçiye ölüm izni verilmemektedir.

Ölüm İzni Kaç Gündür? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Tensip Zaptı (Tutanağı) Nedir?

Hukuki veya cezai bir anlaşmazlık ile ilgili olarak dava açıldığında mahkeme, dava dilekçesini inceler. Tensip zaptı, davacı tarafça açılan dava mahkeme tarafından incelenecek ve ilk duruşma tarihinin belirlenmesi, taraflarca yapılması gereken işlemlerin ve sunulması gereken delillerin belirtildiği tutanaktır. Aslına bakıldığında tensip zaptı mahkemenin davanın dosyasının görülebilmesi ve gerekli tüm işlemlerin gerçekleşmesi için hazırladığı bir evraktır.

Tensip Zaptı Hazırlandı Ne Demek?

E-devlet ve UYAP sistemleri üzerinden “tensip zaptı hazırlandı” ibaresi, yukarıda da belirttiğimiz gibi mahkemece dava dilekçesinin incelendiğini ve duruşma gününe kadar tamamlanması gereken işlemlerin, dilekçelerin ve delillerin sunulması gerektiği anlamına gelmektedir.

Tensip Zaptı Ne Kadar Sürede Hazırlanır?

Hukuk davalarında dava dilekçesinin mahkemeye ulaşması, ceza davalarında ise iddianamenin hazırlanması ve mahkemece kabulünün akabinde yaklaşık 15-20 gün içerisinde tensip zaptı hazırlanır.

Tensip Zaptı Gelince Ne Yapılmalı?

Tensip zaptı davanın açıldığı mahkeme tarafından davalı/ sanık tarafa gönderilir. Tensip zaptı ile birlikte dava dilekçesi, iddianame de davalı/ sanık tarafa gösterilir.

Tensip zaptını tebliğ alan taraf, dava konusu olay ile ilgili olarak cevap/ savunma dilekçesi hazırlanmalı ve deliller sunulmalıdır. Bu konuda bir avukattan yardım alınması, danışmanlık sürecine girilmesini tavsiye ederiz.

Hukuk Davaları Bakımında Tensip Zaptı

Dava dilekçesinin mahkemeye sunulması ile birlikte mahkeme duruşma gün ve saatini belirleyerek, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve sair kanunlar uyarınca davacı ve davalı tarafça sunulması gereken dilekçe, delil, belge ve sair hususların dava dosyasına sunulmasını talep eder. Bununla birlikte gerekli gördükleri kurum ve kuruluşlara müzekkereler yazarak dosyaya ilgili evrak ve işlemlerin girmesini sağlar.

Ceza Davaları Bakımından Tensip Zaptı

Savcılık makamınca yürütülen soruşturma dosyasında iddianamenin hazırlanması ve iddianamenin mahkemece kabulünün akabinde mahkemece tensip zaptı hazırlanır.

Tensip Zaptında Duruşma Gününe Yer Verilmemesi Mümkün Müdür?

Tensip zaptlarında genel olarak duruşma gün ve saatine yer verilir. Ancak bazen hakim tarafından ön inceleme yapılması gereken konular mevcutsa tensip zaptında duruşma gün ve saati belirtilmeyebilir.

Tensip Zaptı Hazırlandı Ne Demektir? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda apostil şerhine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Apostil Nedir?

Apostil, bir onay mekanizmasıdır. Apostil ile bir belge, geçerlilik kazanır. Bu geçerlilik başka bir ülkedeki geçerliliktir. Apostil ile geçerli olan belge başka bir ülkede yasal olarak kullanılabilecektir. Türkiye Cumhuriyeti’nin 08/05/1962 yılında imzalamış olduğu “Yabancı Resmi Belgelerin Tasdiki Mecburiyetinin Kaldırılması Sözleşmesi” ile birlikte apostilli olan belge o ülkede geçerli kabul edilecektir.

Apostil Sözleşmesi’nin 3. Maddesi’ne göre apostil şerhi, imzanın doğruluğunun, belgeyi imzalayan kişinin sıfatının ve gerektiğinde, bu belge üzerindeki mühür veya damganın aslı ile aynı olduğunun teyidi için zorunlu görülebilecek tek işlem 4’üncü maddede tanımlanan onay şerhinin belgenin verildiği Devlet yetkili makamınca bu belgeye konulmasından ibarettir.

Apostil Nerede Yapılır?

Apostil şerhi içeren belgenin hangi makamca verildiği ve hangi makamda kullanılacağına göre idari belgeler ve adli belgeler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

• İdari belgeler; valilikler, valiler, vali adına vali muavinleri ve hukuk işleri müdürleri, kaymakamlıklar apostil şerhi koymaya yetkili iken;
• Adli belgeler; Ağır Ceza Mahkemesi kuruluşu olan merkezlerdeki Adalet Komisyonu Başkanlıkları apostil şerhi

koymaya yetkilidir.

Apostil Şerhinde Bulunması Gereken Unsular

• Belgenin düzenlendiği ülke,
• Belgeyi imzalayan kişi,
• Belgeyi imzalayan kişinin sıfatı,
• Belgedeki damganın ait olduğu makam,
• Belgenin onaylandığı tarih ve yer,
• Apostil düzenleyen makam,
• Apostilin numarası,
• Apostili düzenleyen makamın mühür ve kaşesi,
• Yetkili kişinin imzası.

Apostil Yapılabilen Belgeler

• Savcı, zabıt katibi veya adliye memuru tarafından verilmiş belgeler de dahil olmak üzere, devleti bir yargı organına veya mahkemesine bağlı makam veya görevli memur tarafından düzenlenmiş olan belgeler,
• İdari belgeler (doğum belgesi, kimlik, evlilik cüzdanı, nüfus kaydı, transkript, diploma vs.),
• Noter senetleri,
• Kişilerce özel sıfatla imzalanmış belgeler üzerine konulmuş olup belgenin kaydının veya belirli bir tarihte mevcut olduğunun ve imzaların doğruluğunun resmi makam ve noterlerce tasdiki gibi resmi beyanlar.

Apostil Yapılmayan Belgeler

İçişleri Bakanlığı’nca yayınlandığı üzere Apostil Sözleşmesi uyarınca bazı belgeler apostil şerhi yapılamayacaktır. Bu belgeler;

• Diplomasi veya konsolosluk memurları tarafından düzenlenmiş belgeler,
• Ticaret veya gümrük işlemleriyle doğrudan ilgili olan idari belgeler.

Tanıma ve Tenfiz Davalarında Apostil

Tanıma ve tenfiz davası, yurt dışında bir mahkemece verilen bir kararın Türkiye’de kabul edilmesi ve uygulanmasıdır. Tanıma ve tenfiz davaları MÖHUK ile düzenlenmiştir. Apostil şerhi olmayan bir yabancı ülke mahkeme kararı ülkemizde tanınamayacak ve uygulanamayacaktır.

Apostil Anlaşması Olan Ülkeler

İçişleri Bakanlığı’nca Apostil Sözleşmesi’ne üye olan ülkelerin listesi yayınlanmıştır.

(https://www.icisleri.gov.tr/kurumlar/icisleri.gov.tr/IcSite/illeridaresi/Mevzuat/Genelgeler/ApostilTasdikSerhineTarafUlkeler2022.pdf)

Buna göre;

• ABD
• İrlanda
• Slovakya
• Almanya
• İspanya
• Slovenya
• İsrail
• Antigua
• İsveç
• Svaziland
• Arjantin
• İsviçre
• Arnavutluk
• İtalya
• Avustralya
• İzlanda
• Türkiye
• Avusturya
• Japonya
• Ukrayna
• Azerbaycan
• Karadağ
• Venezuela
• Bahamalar
• Kazakistan
• Yeni Zelanda
• Kolombiya
• Yunanistan
• Barbuda
• Kuzey İrlanda
• Belarus
• Belçika
• Letonya
• Belize
• Liberya
• Birleşik Krallık (İngiltere)
• Lihtenştayn
• Bosna-Hersek
• Litvanya
• Lüksemburg
• Macaristan
• Bulgaristan
• Makedonya
• Çek Cumhuriyeti
• Malta
• Çin Halk Cumhuriyeti
• Danimarka
• Meksika
• Dominik
• Moldova
• Ekvador
• Monako
• El Salvador
• Namibya
• Ermenistan
• Estonya
• Norveç
• Fiji
• Panama
• Finlandiya
• Polonya
• Fransa
• Portekiz
• Grenada
• Romanya
• Rusya
• Güney Afrika
• Güney Kore
• Gürcistan
• Hırvatistan
• Hindistan
• San Marino
• Hollanda
• Sırbistan.

Apostil Şerhinin Geçerlilik Süresi

Apostil şerhinin bir geçerlilik süresi yoktur. Bununla birlikte apostil şerhi alınan belgenin bir süresi mevcut ise belgenin kullanımında bu süreye dikkat edilmelidir.

Apostil Konsolosluktan Alınır Mı?

Apostil şerhi anlaşmalı olan ülkelerde ilgili makamlardan alınır. Türkiye Cumhuriyeti’nde hangi makamlardan apostil şerhi alındığını yukarıda belirtmiştik. Ancak bazı ülkelerde ise apostil şerhi geçerli olmayabilir. O hallerde ilgili ülkenin konsolosluğuna başvurulması gerekmektedir.

E-Apostil Nedir?

Elektronik ortamda hazırlanan bir belge için alınan apostil şerhine e-apostil denir. Adli sicil kaydı, mahkeme kararı ve nüfus kaydına ilişkin olarak e-apostil alınabilmektedir. Apostil şerhi alınabilen diğer evraklarda şuan e-apostil alınamamaktadır.

Apostil Şerhi yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda kötü niyet tazminatına ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile işçiler lehine kötü niyet tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Buna göre kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdinin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde ve eğer yapılan fesih kötü niyetli ise işveren tarafından ödenecek olan tazminattır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/14483 E. – 2014/409 K. Sayılı ilamında;

“Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.”

Şeklinde karar verilmiş ve bir nevi kötü niyet tazminatının tanımı yapılmıştır.

Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Dayanağı

Kötü niyet tazminatı, hem 4857 sayılı İş Kanunu hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile hüküm altına alınmıştır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 434. Maddesi ile bir hizmet sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi halinde işveren, işçiye fesih bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

6098 sayılı TBK’nın 434. Maddesinde aynen;

“Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.”

Şeklinde hüküm kurulmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile işveren, işçinin iş akdini haksız ve kötü niyetli bir şekilde feshetmesi halinde ihbar süresine ilişkin bedelinin üç katını ödemekle yükümlü olacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 17. Maddesinde aynen;

“İşçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Şeklinde hüküm kurulmuştur.

İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi

Kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için işveren tarafından haksız ve kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. Kötü niyet tazminatı esasında işçiyi korumak amacıyla uygulanan bir tazminat türüdür. Bunun asıl amacı ise işçinin işveren karşısında zayıf durumda olmasıdır. Bilindiği üzere işverenin iş akdini ihbar süresine uyarak ya da ihbar bedelini ödeyerek feshetme imkanı vardır. Bazı hallerde işveren bu hakkını kötü niyetli ve haksız bir şekilde kullanmaktadır. Dolayısıyla işverenin bu hakkını kötü niyetli bir şekilde kullanmasını önlemek amacıyla kötü niyet tazminatı öngörülmüştür.

İş Akdinin İşçi Tarafından Feshi

İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işveren lehine kötü niyet tazminatı ödenmeyecektir. Yasalar ile öngörülen kargışlı niyet tazminatı, işçi lehine kurulan bir hükümdür. Yukarıda ayrıntılı bir şekilde açıkladığımız üzere işçi, kötü niyet tazminatına ancak ve ancak işverenin ihbar öneline uyarak ya da bedelini ödeyerek haksız şekilde iş akdini feshetmesi halinde hükmedilecektir. Ancak genel olarak işçinin kendi ihbar önelini kötü niyetli bir şekilde kullanarak iş akdini feshettiğine rastlanmamaktadır. Dolayısıyla işçinin iş akdini feshetmesi kötü niyet tazminatı ödenmesine sebebiyet vermeyecektir.

Kötü Niyet Tazminatının Şartları Nelerdir?

• İşçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olması gerekmektedir.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. Maddeleri uyarınca iş sözleşmesi akdedilen ve bu hükümler uyarınca iş güvencesinden yararlanan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hükmedilemeyecektir. 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir. Bunun yanı sıra fesih sebebinin işçinin yeterliliğinden yahut davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işi gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanması gerektiği düzenlenmiştir.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşveren tarafından yapılan fesih kötü niyetli bir şekilde yapılmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatına Hak Kazanılan Örnek Durumlar

Kötü niyet tazminatına hak kazanıldığı kabul edilen hallere örnek vermemiz gerekirse;

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/11965 E. – 2013/14285 K. Sayılı ilamında özetle işçinin sigortasının yapılmaması üzerine SGK il müdürlüğüne şikayette bulunulması,
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/13525 E. – 2008/5584 K. Sayılı ilamında özetle İşçiye izin hakkının kullandırılmaması üzerine Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verilmesi,
• İşçinin işveren aleyhine mahkemede tanık olarak beyanda bulunması,
• İşçinin sendikaya üye olması gibi sendikasal sebepler,
• İşçiye karşı hamilelik, askerlik gibi eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması.

Kötü Niyet Tazminatında İspat Yükümlülüğü

İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin iş akdini haksız ve kötü niyetli bir şekilde feshettiğinin ispatlanması gerekmektedir. İşverenin kötü niyeti ispatlanamazsa işçi kötü niyet tazminatına hak kazanamayacaktır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/14483 E. – 2014/409 K. Sayılı ilamında;

“…Kötü niyetin varlığını ispat yükü davacı işçide olup, davacının davalının iş akdini feshederken kanunun aradığı şekilde kötü niyetli olarak davrandığı hususunda somut olarak ileri sürdüğü bir iddia olmadığı, kötü niyetin ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin davalı işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği ispat edilemediğinden reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”

şeklinde karar vererek ispat yükünün işçide olduğunu da ayrıca belirtmiştir.

Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süre

İşçinin kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için 5 yıllık zamanaşımı mevcuttur. Bu beş yıl, işverenin iş akdini kötü niyetli feshettiği tarihten itibaren başlar.

Kötü Niyet Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kötü niyet tazminatında görevli mahkeme iş mahkemesi olup, yetkili mahkeme işverenin iş yerinin merkezi ya da işçinin çalıştığı iş yeridir.

Kötü Niyet Tazminatı yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.