İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır? (2026)

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işveren arasında akdedilen belirsiz süreli iş akdi uyarınca sözleşmenin sona ermesinden evvel işçinin kıdem süresine göre birbirlerini bilgilendirmelidir. Yapılan bu bilgilendirmeye ihbar denilmektedir.

Bu yazımızda ihbar süresine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

İhbar Süresi Nedir?

Belirsiz süreli/ süresi belli olmayan iş akitlerinin sona ermesi halinde 4857 Sayılı Kanun uyarınca hem işçiye hem de işverene iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin birtakım yükümlülükler yüklenmiştir. İş sözleşmesinin sona ermesinden evvel taraflardan biri, bir diğerine iş akdini sonlandıracağını ihbar etmekle yükümlüdür.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

İhbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmiştir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş akdini feshedebilir. Bu sürelere uyulmaz ise işçi ya da işveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Bir tablo ile açıklamamız gerekirse:

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi çalışanın iş yerindeki kıdemine yani çalışma süresine göre hesaplanmaktadır. Dolayısıyla bir çalışanın o iş yerinde kaç yıl kaç ay ve kaç gün çalıştığı ihbar süresinin hesaplanmasında önem arz etmektedir. İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (ister işveren ister çalışan olsun) bunu karşı tarafa önceden bildirmesi gereken asgari süredir. Bu süre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup taraflara ani işten çıkarma ya da ani istifanın yarattığı mağduriyete karşı bir güvence sağlar.
İhbar süresi hesabında yıl ve ay kadar gün sayısı da belirleyici olabilir. Özellikle sınır değerlere yakın çalışma sürelerinde örneğin 1 yıl 5 ay 28 gün ile 1 yıl 6 ay 2 gün arasındaki fark ihbar süresi bir üst dilimine geçebilir. Bu nedenle işe başlama tarihi ile sözleşmenin sona erdiği tarihin tam olarak tespit edilmesi gerekir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, ihbar süresinde çalışan işçiye yeni bir iş bulması amacıyla ihbar süresi içinde kullandırılan bir haktır. İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunu m.27’de “Yeni İş Arama İzni” olarak hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu m.27’ye göre “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.” Bir diğer deyişle bir tarafın fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşması ile birlikte ihbar süresinin sona ermesine kadar yen iş arama iznini kullanmalıdır, aksi takdirde kullanılmayan iş arama izinlerinin ücreti ödenmelidir. İş arama izninin hangi gün ve saatlerde kullanılacağı işçi tarafından belirlenir.

İş Arama İzni Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş arama izninin süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca günde en az 2 saat olarak belirlenmiştir. Hesaplama oldukça basittir ancak uygulamada dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır. İş arama izni, ihbar süresinin başladığı günden itibaren her iş günü için 2 saattir. Dolayısıyla toplam iş arama izni süresi şu şekilde hesaplanır; İhbar süresi (iş günü olarak) × 2 saat.

4857 sayılı İş Kanunu, işçiye yeni iş arama iznini, günlük 2 saat olarak kullanma zorunluluğu getirmemektedir. İşçi dilerse günlük izin hakkını biriktirerek toplu kullanabilir.

Örneğin 8 haftalık ihbar süresinde biriken 80 saatlik izni, ihbar süresinin son 10 iş gününde tam gün izin olarak kullanmayı tercih edebilir. Bu durumda işveren bu talebi reddedemez.

Yine günlük 2 saatlik iznin hangi saatlerde kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşveren, işçiye yalnızca belirli saatleri dayatamaz. Ancak uygulamada tarafların karşılıklı anlaşarak uygun bir zaman dilimi belirlemesi hem işçi hem de işveren açısından daha pratik bir çözüm sunar.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Her fesih işleminde ihbar süresinin uygulanacağından söz edemeyiz. Belirli koşulların varlığı halinde taraflar ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmelerini feshedebilirler. Bunlar;

• Haklı Nedenle Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, işçi ve işverene belirli koşulların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi derhal ve ihbar süresine gerek kalmaksızın feshetme hakkı tanır.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin ne zaman sona ereceği en başından beri belli olduğundan tarafların yani ne işçinin ne de işverenin ihbar yükümlülüğü mevcut değildir.
• Deneme Süresi İçerisinde Yapılan Fesih: 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi uyarınca taraflarca kararlaştırılan deneme süresi en fazla 2 aydır; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sona erdirebilir.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ortada bir fesih iradesi bulunmadığından ihbar süresi söz konusu olmaz.
• İşçinin Emekliliği: İşçinin emeklilik hakkını kazanarak kendi isteğiyle işten ayrılması ya da SGK’dan toplu para almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi halinde ihbar süresi uygulanmaz.
• Askerlik ve Zorunlu Kamu Görevi: İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması durumunda da ihbar süresi uygulanmaz.
• Evlilik: Kanunda kadın işçiye evliliğinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkı tanınmıştır. Bu süre zarfında iş akdini fesheden kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Ne Kadardır?

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta ihbar süresi bulunmaktadır. Dolayısıyla 4 haftalık ihbar süresi için mutlaka 1 yılı aşkın süre olmasına gerek olmayıp 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçinin ihbar süresinin 4 hafta olduğu hususuna dikkat edilmelidir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi taraflardan birinin yapacağı usulüne uygun fesih bildirimi ile başlayacaktır. Bu bildirim yazılı ya da sözlü şekilde olabilir. Önemli olan bu bildirimde mutlak suretle iş sözleşmesinin feshedildiğinin açık bir şekilde ifade edilmiş olmasıdır.

İhbar Tazminatını Sadece İşveren mi Öder?

İhbar tazminatını sadece işveren ödemez. Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere ihbar süresi hem işçi hem de işveren açısından bir yükümlülüktür. Burada kritik nokta şudur; ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödeyebileceği bir tazminat değildir. Koşulların oluşması halinde işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yani iş sözleşmesini hangi taraf feshederse feshetsin diğer tarafa karşı ihbar süresi içerisinde iş ilişkisinden kaynaklı sorumlulukları devam edecektir. Eğer işçi İş Kanunu m.17’de belirtilen sürelere uymaksızın iş akdini feshederse işverenin kendisinden ihbar süresine dair ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

İhbar Süresi İçinde İşçi Ücret Alır mı? Çalışır mı?

Fesih bildirimi yapılmış olması, iş sözleşmesinin o anda sona erdiği anlamına gelmez. Bildirim yalnızca iş sözleşmenin ileride yani ihbar süresinin dolmasıyla birlikte sona ereceğini karşı tarafa duyurur. Bu süre zarfında sözleşme tam anlamıyla yürürlükte kalmaya devam eder; tarafların hak ve borçlarında herhangi bir değişiklik meydana gelmez.

İhbar süresi boyunca işçi, iş sözleşmesinden doğan tüm yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür. Yani işçi, işveren tarafından kendisine verilen talimatları eksiksiz bir şekilde yerine getirmekle yükümlü olup, zaten ayrılıyorum düşüncesi ile işe geç gelmek, görevini gereği gibi ifa etmeme hakkına sahip değildir. Tabii ki işçinin bu yükümlülükleri ile birlikte işverenin de yükümlülükleri mevcuttur. İşveren de iş ilişkisinden kaynaklı tüm yükümlülüklerini gereği gibi yerine getirmekle mükelleftir. İşçinin ücreti, ihbar süresinin son gününe kadar tam ve zamanında ödenmelidir.

Bunun yanı sıra işveren, işçinin çalışma koşullarını ihbar süresi içinde tek taraflı olarak değiştiremez. Görevi daraltmak, maaşı düşürmek ya da çalışma saatlerini olumsuz yönde değiştirmek bu dönemde de yasaktır. Aksi halde işçi, koşulların esaslı biçimde değiştirildiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İhbar Süresine Uyulmadığı Takdirde Ne Olur?

İhbar süresinin geçerli olmadığı haller haricinde hem işçi hem de işveren ihbar süresine uymakla yükümlüdür. İhbar süresinin geçerli olmadığı haller;

• haklı nedenle fesih,
• belirli süreli iş sözleşmesinin feshi,
• deneme süresi içinde yapılan fesih,
• işçinin ölümü,
• emeklilik,
• askerlik ve
• evliliktir.

Bu haller dışında gerek işveren gerekse de işçi tarafından yapılan fesihlerde ihbar süresine uyulmalıdır. İhbar süresine uyulmadığı takdirde ihbar süresine uymayan taraftan ihbar tazminatı talep edilebilir.

Çalışan Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Değişir mi?

Çalışan kendi istifa ederse ihbar süresi değişmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi bu konuda açıktır: İhbar süresi, iş sözleşmesini hangi taraf sona erdirirse erdirsin eşit biçimde uygulanır. Dolayısıyla çalışan kendi isteğiyle istifa etse dahi kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uymak zorundadır. Kıdeme göre belirlenen ve çalışanlar için de geçerli olan ihbar süreleri şöyledir:

• 6 aydan az çalışmada: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arasında: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arasında: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmada: 8 hafta