Bu yazımızda ihbar süresine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

İhbar Süresi Nedir?

Belirsiz süreli/ süresi belli olmayan iş akitlerinin sona ermesi halinde 4857 Sayılı Kanun uyarınca hem işçiye hem de işverene iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin birtakım yükümlülükler yüklenmiştir. İş sözleşmesinin sona ermesinden evvel taraflardan biri, bir diğerine iş akdini sonlandıracağını ihbar etmekle yükümlüdür.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

İhbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmiştir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş akdini feshedebilir. Bu sürelere uyulmaz ise işçi ya da işveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Bir tablo ile açıklamamız gerekirse:

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi çalışanın iş yerindeki kıdemine yani çalışma süresine göre hesaplanmaktadır. Dolayısıyla bir çalışanın o iş yerinde kaç yıl kaç ay ve kaç gün çalıştığı ihbar süresinin hesaplanmasında önem arz etmektedir. İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (ister işveren ister çalışan olsun) bunu karşı tarafa önceden bildirmesi gereken asgari süredir. Bu süre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup taraflara ani işten çıkarma ya da ani istifanın yarattığı mağduriyete karşı bir güvence sağlar.
İhbar süresi hesabında yıl ve ay kadar gün sayısı da belirleyici olabilir. Özellikle sınır değerlere yakın çalışma sürelerinde örneğin 1 yıl 5 ay 28 gün ile 1 yıl 6 ay 2 gün arasındaki fark ihbar süresi bir üst dilimine geçebilir. Bu nedenle işe başlama tarihi ile sözleşmenin sona erdiği tarihin tam olarak tespit edilmesi gerekir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, ihbar süresinde çalışan işçiye yeni bir iş bulması amacıyla ihbar süresi içinde kullandırılan bir haktır. İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunu m.27’de “Yeni İş Arama İzni” olarak hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu m.27’ye göre “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.” Bir diğer deyişle bir tarafın fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşması ile birlikte ihbar süresinin sona ermesine kadar yen iş arama iznini kullanmalıdır, aksi takdirde kullanılmayan iş arama izinlerinin ücreti ödenmelidir. İş arama izninin hangi gün ve saatlerde kullanılacağı işçi tarafından belirlenir.

İş Arama İzni Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş arama izninin süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca günde en az 2 saat olarak belirlenmiştir. Hesaplama oldukça basittir ancak uygulamada dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır. İş arama izni, ihbar süresinin başladığı günden itibaren her iş günü için 2 saattir. Dolayısıyla toplam iş arama izni süresi şu şekilde hesaplanır; İhbar süresi (iş günü olarak) × 2 saat.

4857 sayılı İş Kanunu, işçiye yeni iş arama iznini, günlük 2 saat olarak kullanma zorunluluğu getirmemektedir. İşçi dilerse günlük izin hakkını biriktirerek toplu kullanabilir.

Örneğin 8 haftalık ihbar süresinde biriken 80 saatlik izni, ihbar süresinin son 10 iş gününde tam gün izin olarak kullanmayı tercih edebilir. Bu durumda işveren bu talebi reddedemez.

Yine günlük 2 saatlik iznin hangi saatlerde kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşveren, işçiye yalnızca belirli saatleri dayatamaz. Ancak uygulamada tarafların karşılıklı anlaşarak uygun bir zaman dilimi belirlemesi hem işçi hem de işveren açısından daha pratik bir çözüm sunar.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Her fesih işleminde ihbar süresinin uygulanacağından söz edemeyiz. Belirli koşulların varlığı halinde taraflar ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmelerini feshedebilirler. Bunlar;

• Haklı Nedenle Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, işçi ve işverene belirli koşulların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi derhal ve ihbar süresine gerek kalmaksızın feshetme hakkı tanır.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin ne zaman sona ereceği en başından beri belli olduğundan tarafların yani ne işçinin ne de işverenin ihbar yükümlülüğü mevcut değildir.
• Deneme Süresi İçerisinde Yapılan Fesih: 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi uyarınca taraflarca kararlaştırılan deneme süresi en fazla 2 aydır; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sona erdirebilir.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ortada bir fesih iradesi bulunmadığından ihbar süresi söz konusu olmaz.
• İşçinin Emekliliği: İşçinin emeklilik hakkını kazanarak kendi isteğiyle işten ayrılması ya da SGK’dan toplu para almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi halinde ihbar süresi uygulanmaz.
• Askerlik ve Zorunlu Kamu Görevi: İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması durumunda da ihbar süresi uygulanmaz.
• Evlilik: Kanunda kadın işçiye evliliğinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkı tanınmıştır. Bu süre zarfında iş akdini fesheden kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Ne Kadardır?

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta ihbar süresi bulunmaktadır. Dolayısıyla 4 haftalık ihbar süresi için mutlaka 1 yılı aşkın süre olmasına gerek olmayıp 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçinin ihbar süresinin 4 hafta olduğu hususuna dikkat edilmelidir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi taraflardan birinin yapacağı usulüne uygun fesih bildirimi ile başlayacaktır. Bu bildirim yazılı ya da sözlü şekilde olabilir. Önemli olan bu bildirimde mutlak suretle iş sözleşmesinin feshedildiğinin açık bir şekilde ifade edilmiş olmasıdır.

İhbar Tazminatını Sadece İşveren mi Öder?

İhbar tazminatını sadece işveren ödemez. Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere ihbar süresi hem işçi hem de işveren açısından bir yükümlülüktür. Burada kritik nokta şudur; ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödeyebileceği bir tazminat değildir. Koşulların oluşması halinde işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yani iş sözleşmesini hangi taraf feshederse feshetsin diğer tarafa karşı ihbar süresi içerisinde iş ilişkisinden kaynaklı sorumlulukları devam edecektir. Eğer işçi İş Kanunu m.17’de belirtilen sürelere uymaksızın iş akdini feshederse işverenin kendisinden ihbar süresine dair ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

İhbar Süresi İçinde İşçi Ücret Alır mı? Çalışır mı?

Fesih bildirimi yapılmış olması, iş sözleşmesinin o anda sona erdiği anlamına gelmez. Bildirim yalnızca iş sözleşmenin ileride yani ihbar süresinin dolmasıyla birlikte sona ereceğini karşı tarafa duyurur. Bu süre zarfında sözleşme tam anlamıyla yürürlükte kalmaya devam eder; tarafların hak ve borçlarında herhangi bir değişiklik meydana gelmez.

İhbar süresi boyunca işçi, iş sözleşmesinden doğan tüm yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür. Yani işçi, işveren tarafından kendisine verilen talimatları eksiksiz bir şekilde yerine getirmekle yükümlü olup, zaten ayrılıyorum düşüncesi ile işe geç gelmek, görevini gereği gibi ifa etmeme hakkına sahip değildir. Tabii ki işçinin bu yükümlülükleri ile birlikte işverenin de yükümlülükleri mevcuttur. İşveren de iş ilişkisinden kaynaklı tüm yükümlülüklerini gereği gibi yerine getirmekle mükelleftir. İşçinin ücreti, ihbar süresinin son gününe kadar tam ve zamanında ödenmelidir.

Bunun yanı sıra işveren, işçinin çalışma koşullarını ihbar süresi içinde tek taraflı olarak değiştiremez. Görevi daraltmak, maaşı düşürmek ya da çalışma saatlerini olumsuz yönde değiştirmek bu dönemde de yasaktır. Aksi halde işçi, koşulların esaslı biçimde değiştirildiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İhbar Süresine Uyulmadığı Takdirde Ne Olur?

İhbar süresinin geçerli olmadığı haller haricinde hem işçi hem de işveren ihbar süresine uymakla yükümlüdür. İhbar süresinin geçerli olmadığı haller;

• haklı nedenle fesih,
• belirli süreli iş sözleşmesinin feshi,
• deneme süresi içinde yapılan fesih,
• işçinin ölümü,
• emeklilik,
• askerlik ve
• evliliktir.

Bu haller dışında gerek işveren gerekse de işçi tarafından yapılan fesihlerde ihbar süresine uyulmalıdır. İhbar süresine uyulmadığı takdirde ihbar süresine uymayan taraftan ihbar tazminatı talep edilebilir.

Çalışan Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Değişir mi?

Çalışan kendi istifa ederse ihbar süresi değişmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi bu konuda açıktır: İhbar süresi, iş sözleşmesini hangi taraf sona erdirirse erdirsin eşit biçimde uygulanır. Dolayısıyla çalışan kendi isteğiyle istifa etse dahi kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uymak zorundadır. Kıdeme göre belirlenen ve çalışanlar için de geçerli olan ihbar süreleri şöyledir:

• 6 aydan az çalışmada: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arasında: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arasında: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmada: 8 hafta

İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır? (2026) yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Kısaca İş Kazası ve Kapsamı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13’e göre iş kazası; çalışanı bedensel veya ruhsal olarak zarara uğratan olaylardır. Kazanın mutlaka işyerinde gerçekleşmesi gerekmez. Önemli olan, olay ile yapılan iş arasında bir bağlantının bulunmasıdır. Sıralayacağımız koşullarda meydana gelen kazalar, iş kazası olarak kabul edilmektedir; çalışanın işyerinde bulunduğu sırada yaşanan kazalar, işveren tarafından verilen bir görev sırasında yaşanan kazalar, çalışanın işverence başka bir yere gönderilmesi sırasında yaşanan kazalar, işveren tarafından sağlanan araçla işe gidiş-geliş sırasında yaşanan kazalar ve emzirme izni kullanan çalışanın bu sürede işyerinde yaşadığı kazalar.

İş Kazası Bildirimi Nasıl Yapılır? 2026

5510 sayılı Kanun m.13/2 uyarınca, iş kazası bildiriminin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılması gerekmektedir. Bu bildirim, ilgili SGK müdürlüğüne fiziken yapılabileceği gibi e-bildirim olarak da yapılabilmektedir. Bununla birlikte ölümlü ya da ağır yaralanmalı veya benzeri. kazalarda kolluk kuvvetlerine ve ölümlü ya da uzuv kayıplı kazalarda ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne de bildirim yapılmalıdır.

İş Kazasında Bildirim Süresi

5510 sayılı Kanun m.13/2 uyarınca kazanın öğrenildiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirim yapılması gerekmektedir. Bu bildirim, ilgili SGK müdürlüğüne fiziken yapılabileceği gibi e-bildirim olarak da yapılabilir. Bununla birlikte ölümlü ya da ağır yaralanmalı ve benzeri kazalarda kolluk kuvvetlerine derhal haber verilmelidir. Ayrıca 6331 sayılı Kanun’un 14. Maddesinin 4. Fıkrası uyarınca ölümlü ve uzuv kayıplı kazalarda 2 iş günü içerisinde ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne de bildirim yapılmalıdır.

İş Kazası Nereye Bildirilir?

İş kazası meydana gelir gelmez yapılması gereken ilk iş, yaralının sağlık durumunun güvenceye alınmasıdır. Sağlık müdahalesinin hızı hem çalışanın hayatı hem de işverenin hukuki sorumluluğu açısından belirleyici olabilir. Yargıtay kararlarında ilk müdahaledeki gecikme, işveren aleyhine kusur unsuru olarak değerlendirilebilmektedir. Dolayısıyla iş kazası meydana gelir gelmez 112 acil servis aranmalıdır.

İş kazasının öğrenilmesinden itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirim yapılması gerekmektedir.

İş kazası e-bildirgesi şu şekilde yapılır;

• https://uygulamalar.sgk.gov.tr adresine gidin,
• İşveren girişi yapın (kullanıcı adı ve şifre ile),
• ‘İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirimi’ menüsünü seçin,
• Açılan forma bilgileri eksiksiz girin,
• Destekleyici belgeleri sisteme yükleyin,
• Formu onaylayın ve bildirim numarasını kaydedin.

İş Kazası Raporu Nasıl Alınır?

İş kazası raporu, yalnızca tıbbi bir belge olmayıp, çalışanın SGK haklarına erişimini ve işverenin hukuki sorumluluğunun belirlenmesini doğrudan etkileyen kritik bir hukuki belgedir. Bu nedenle raporun doğru kurum tarafından, eksiksiz içerikle ve zamanında düzenlenmesi büyük önem taşır. Her sağlık kuruluşu iş kazası raporu düzenleyemez.

Raporun SGK nezdinde geçerli sayılabilmesi için sıralayacağımız kuruluşlardan biri tarafından düzenlenmesi gerekir:

• SGK ile sözleşmeli özel ve kamu hastaneleri
• Eğitim ve Araştırma Hastaneleri
• Üniversite Hastaneleri
• Devlet Hastaneleri

Bunların dışında kalan sağlık kuruluşlarında düzenlenen raporlar SGK tarafından kabul görmeyebilir; bu durum ise çalışanın haklarını kullanamamasına yol açabilir. İş kazası raporunda yer alması gereken unsurlar şunlardır;

• Yaralanmanın türü ve anatomik bölgesi (kırık, kesik, yanık, iç organ hasarı vb.)
• Yaralanmanın ağırlığı ve acil müdahale bilgileri
• Geçici iş göremezlik süresi – çalışanın ne kadar süre çalışamayacağına dair hekim tarafından yapılan tespit
• Kalıcı iş göremezlik tespiti – uzuv kaybı veya kalıcı fonksiyon kaybı söz konusuysa bu durum raporla belgelenir
• Önerilen tedavi süreci ve rehabilitasyon planı
• Olayın iş kazası niteliği taşıdığına ilişkin hekim değerlendirmesi

Raporun hukuki geçerlilik kazanabilmesi için yalnızca fiziksel olarak düzenlenmesi yetmez; sağlık kuruluşu tarafından SGK’nın sistemine elektronik olarak girilmesi zorunludur. Bu adım atlanırsa çalışan, iş göremezlik ödeneği ve sağlık yardımları gibi SGK haklarından faydalanamaz. Sistemine işlendiğini teyit etmek için çalışan, SGK’nın e-Devlet üzerinden sunduğu sorgulama hizmetinden yararlanabilir.

İş kazası raporu ile işverenin SGK’ya yapacağı bildirim birbirinden bağımsız süreçlerdir; ancak ikisi birbirini tamamlar. İşverenin 3 iş günü içinde e-Bildirge üzerinden bildirim yapması, sağlık kuruluşunun ise olayı sistem üzerinden SGK’ya iş kazası olarak işlemesi gerekmektedir. Bu iki adımdan herhangi birinin eksik kalması, çalışanın haklarına erişimini engelleyebilir.

Çalışan veya işveren, düzenlenen rapora itiraz etme hakkına sahiptir. İtiraz, raporun tebliğinden itibaren yasal süreler içinde SGK’ya ya da ilgili yargı merciine yapılabilir. Özellikle iş göremezlik oranına ilişkin tespitlerde itiraz yoluna başvurulması uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İş Kazası, Meydana Geldiği Gün Bildirilmek Zorunda mı?

Yukarıda da ayrıntılı bir şekilde açıkladığımız üzere 5510 sayılı Kanun’un 13. Maddesi uyarınca iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirilmesi zorunludur. Ölümlü ya da yaralanmalı veyahut derhal tıbbi tedavi gerektiren bir kaza olmadığı müddetçe işverenin kazanın meydana geldiği gün durumu öğrenmesi mümkün olmayabilir. Kanun koyucu bu halleri de ön görerek kazanın öğrenilmesinden itibaren 3 iş günü olarak kazanın bildirim süresini belirlemiştir. Bir diğer anlatımla iş kazasının meydana geldiği gün bildirim zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş Kazası 3 Gün İçinde Bildirilmezse Ne Olur?

İş kazasının öğrenilme tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde bildirilmemesi halinde işveren birtakım yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Bunlar; idari para cezası, SGK rücu talebi, cezai sorumluluk ve kusur oranın tespitindeki değerlendirmeye etkidir.

• İdari Para Cezası: 5510 sayılı Kanun m.102 uyarınca işveren hakkında önemli miktarda idari para cezası uygulanır.
• Kusur Değerlendirmesine Etkisi: Geç bildirim, yargılamada işverenin kusur oranının tespitinde aleyhte delil olarak değerlendirilebilir.
• SGK Rücu Talebi: SGK, gecikme nedeniyle oluşan ek maliyetler için işverene rücu edebilir.
• Cezai Sorumluluk: Ölümlü kazalarda bildirimin yapılmaması ayrıca cezai sorumluluk doğurabilir.

İş Kazası Bildiriminde Cumartesi Günü İş Günü Sayılır mı?

Kural olarak cumartesi günü iş günü sayılmamaktadır. 5510 sayılı Kanun kapsamındaki “iş günü” hesaplamasında hafta sonu yani Cumartesi ve Pazar günleri ile resmi tatiller iş günü dışında sayılmaktadır. Dolayısıyla iş kazası bildirimindeki 3 iş günlük süre hesaplanırken cumartesi günleri bu süreye dahil edilmez.

Örneğin iş kazası Cuma günü öğrenildiyse, 3 iş günlük süre Pazartesi, Salı ve Çarşamba günlerini kapsar; bildirim en geç Çarşamba günü mesai bitimine kadar yapılmalıdır. Bununla birlikte önemli bir istisna vardır: İşyerinde cumartesi fiilen çalışılıyorsa, yani cumartesi o işyeri için normal bir çalışma günüyse, cumartesi de iş günü olarak sayılabilir. Yargıtay bu konuda işyerinin fiili çalışma düzenini esas almaktadır. Bu nedenle işyerinin çalışma takvimine göre değerlendirme yapmak en sağlıklı yaklaşım olacaktır.

İş Kazası Tutanağı Tutulmazsa Ne Olur?

İş kazası tutanağı kazanın nasıl gerçekleştiğini, hangi koşullarda meydana geldiğini ve o an kimlerin orada bulunduğunu belgeleyen tek resmi kayıttır. Düzenlenmediği takdirde olayın oluş biçimine dair tek kaynak tarafların beyanı olarak kalmakta ve bu durum da hem işveren hem de işçi açısından ciddi bir ispat sorunu yaratmaktadır. Olası bir yargılama aşamasında hakim, tutanağın düzenlenmeme sebebini sorgulayacak ve mahkeme tutanağın tutulmamasını işveren aleyhine yorumlayacaktır.

Geriye Dönük İş Kazası Raporu Alınabilir Mi?

Geriye dönük iş kazası raporu alınabilir. Mevzuatta, geriye dönük iş kazası raporu alınamayacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak kazanın geçmişte yaşandığını ve iş kazası niteliği taşıdığını ispat etmek tamamen başvuranın üzerindedir. Bu ispat yükü, ilgili taraf bakımından zaman geçtikçe giderek ağırlaşmaktadır.

İş Kazası Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Hem işverenler hem de çalışanlar için hukuki ve sosyal güvenlik açısından büyük öneme sahip olan bu rapor, çalışma hayatının düzenli işleyişini sağlamak ve hakların korunmasını temin etmek amacıyla kullanılır. İş göremezlik raporu, geçerlilik şartları ve işlevi, çalışma hayatındaki yeri ile sağlık sistemindeki rolü, bu makalenin temel inceleme alanlarını oluşturmaktadır.

Bu yazımızda iş göremezlik raporuna ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

İş Göremezlik Raporu Nedir?

İş göremezlik raporu; çalışanın geçici süreyle görevini yerine getiremeyeceği durumlarda, yetkili sağlık kuruluşları tarafından düzenlenen resmi bir belgedir. Bu rapor genellikle iş kazası, gebelik, meslek hastalığı ya da kişinin sağlık durumunun mevcut işini yapmaya elverişli olmaması gibi hallerde verilir.

İş göremezlik raporunun temel amacı, çalışanın sağlık sorunları nedeniyle işe devam edemediği sürede ekonomik kayba uğramamasını sağlamak, bu döneme ilişkin sosyal güvenlik haklarından özellikle iş göremezlik ödeneğinden yararlanmasını mümkün kılmak ve işveren ile ilgili kurumların yasal sorumluluklarını yerine getirmesine yardımcı olmaktır. Ayrıca bu rapor, çalışanın tedavi sürecini tamamlamasına ve sağlığına kavuşarak işe dönüşünü güvenli bir şekilde gerçekleştirmesine zemin hazırlar.

İş Göremezlik Nasıl Alınır?

Sağlık sorunları nedeniyle çalışmaya ara verilmesi gereken durumlarda, çalışanların belirli kurallara uygun şekilde düzenlenmiş bir iş göremezlik raporu temin etmesi gerekir. Bu raporun geçerli sayılabilmesi için, yalnızca yetkili sağlık kurumları tarafından düzenlenmiş olması ve ilgili resmi sistemlere zamanında bildirilmesi büyük önem taşır.

İş göremezlik raporları, genellikle kamu hastanelerinde, özel hastanelerde veya aile sağlığı merkezlerinde yapılan muayeneler sonucunda verilir. Raporun Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde kabul edilebilmesi için ilgili sağlık tesisinin SGK ile sözleşmeli olması ve raporun dijital ortamda sisteme işlenmesi gerekir. Hekim tarafından kişinin sağlık durumu değerlendirilir, gerekli görülürse tedavi süresine uygun bir şekilde rapor düzenlenir. Bu belgenin hem işveren hem de SGK tarafından tanınabilmesi adına raporun bir örneğinin çalışanın bağlı olduğu iş yerine de zamanında ulaştırılması gerekir. Belirtilen kurallara uygun hareket edilmediğinde, hem iş yerinde hem de sosyal güvenlik hakları bakımından çeşitli mağduriyetler yaşanabilir.

İş Göremezlik Raporunu Kimler Alabilir?

İş göremezlik raporu, sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalışan bireylerin sağlık sebepleriyle geçici süreyle çalışamayacak duruma gelmeleri halinde düzenlenen resmi bir belgedir. Bu belge yalnızca belirli sigorta statülerinde yer alan ve mevzuatta aranan koşulları sağlayan kişiler tarafından alınabilir. İş göremezlik haline bağlı olarak ödenek hakkından yararlanılabilmesi için, yalnızca rapor alınmış olması yeterli olmayıp, aynı zamanda gerekli prim gün sayısının tamamlanmış ve raporun usulüne uygun bildirilmiş olması gerekmektedir.

A) SGK Kapsamında Sigortalı Olanlar

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bünyesinde aktif olarak sigortalı olan kişiler, iş göremezlik raporuna başvurma hakkına sahiptir. Bu kapsamdaki sigortalılar üç temel gruba ayrılmaktadır:

4A (SSK) Kapsamında Olanlar: Hizmet akdi ile çalışan işçiler, yani özel sektör çalışanları bu gruba dahildir. Bu sigortalılar, geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için, rapor başlangıç tarihinden geriye dönük son bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi ödemiş olmalıdır.

4B (Bağ-Kur) Kapsamında Olanlar: Kendi nam ve hesabına çalışan esnaf, sanatkâr ve serbest meslek mensupları bu grupta yer alır. 4B sigortalıları da iş göremezlik raporu alabilir, ancak geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmeleri için hem prim borçlarının bulunmaması hem de en az 90 günlük primin ödenmiş olması gerekir. Ayrıca, 4B’liler yalnızca yataklı tedavi gerektiren durumlarda bu ödenekten faydalanabilir.

4C (Emekli Sandığı) Kapsamında Olanlar: Devlet memurları ise iş göremezlik durumlarında maaş kesintisi yapılmaksızın izinli sayılır ve farklı bir statüde değerlendirilir. Bu kişilere ayrıca SGK tarafından ödenek ödenmez, zira gelirleri kamu tarafından karşılanmaya devam eder.

B) Özel Sağlık Sigortası Kapsamındaki Kişiler

Sosyal güvenlik sistemine ek olarak özel sağlık sigortası yaptıran çalışanlar, poliçelerinde açıkça belirtilmiş olması koşuluyla, iş göremezlik durumlarına ilişkin tazminat ödemesi alabilir. Bu tür ödemelerin kapsamı, süresi ve koşulları tamamen özel sigorta şirketi ile yapılan sözleşmeye bağlıdır. SGK sistemiyle doğrudan bir bağ bulunmadığından, poliçe hükümlerinin dikkatle incelenmesi gerekir.

C) Deneme Süresindeki Çalışanlar

İş Kanunu uyarınca, deneme süresi içinde çalışanlar da diğer işçiler gibi iş göremezlik raporu alma hakkına sahiptir. Ancak bu dönemde işveren, herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahip olduğundan, alınan raporun iş ilişkisinin devamlılığına etkisi olabilir. Bu nedenle, deneme süresinde alınan raporlar iş akdi açısından daha hassas bir değerlendirmeyi beraberinde getirir.

D) İstisnai Durumlar ve Diğer Hususlar

Kısmi süreli çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar ve geçici iş görenler de prim ödeme durumlarına göre iş göremezlik raporu alabilirler. Ancak ödenek hakkı, ilgili kişinin sigorta statüsü, prim gün sayısı, raporun niteliği (ayakta ya da yatarak tedavi) ve süresi gibi unsurlara göre değişkenlik gösterir.

İş Göremezlik Nereden Alınır?

İş göremezlik raporu, yalnızca belirli şartları taşıyan sağlık kuruluşları tarafından düzenlenebilir. İş göremezlik raporları, Sağlık Bakanlığı tarafından ruhsatlandırılmış ve gerekli yetkileri bulunan hastanelerde, ilgili branş uzmanı hekimler tarafından verilir. Devlet hastaneleri, üniversitelere bağlı hastaneler ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile anlaşması bulunan özel hastaneler bu kapsama girer. Kişi, şikayetine uygun bir polikliniğe başvurarak muayene olur. Hekimin gerekli görmesi halinde, kişinin sağlık durumunu belgeleyen bir iş göremezlik raporu düzenlenir. Bazı durumlarda ise, raporun bir sağlık kurulu (heyet) tarafından onaylanması gerekebilir.

İş Göremezlik Ödemesi İçin Başvuru Süresi Nedir?

İş göremezlik raporu, çalışanın sağlık sorunlarının başladığı tarihten itibaren en geç 5 iş günü içinde alınmalı ve işverene veya SGK’ya bildirilmelidir. Bu sürenin aşılması halinde rapor geçerli sayılmayabilir ve ödenek hakkı kaybedilebilir.

İş Göremezlik Ödemesi (Rapor Parası) Nasıl Alınır?

İş göremezlik ödeneği alabilmek için öncelikle Sağlık Bakanlığı ve Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş bir sağlık kuruluşuna başvurmak gerekir. Bu başvuru, sigortalının sağlık durumunun iş göremezlik halini gerektirip gerektirmediğinin tespiti içindir. Sağlık kuruluşunda yapılan muayene sonucu, sigortalının geçici süreyle çalışamayacak durumda olduğu belirlenirse, iş göremezlik raporu düzenlenir. Bu rapor, elektronik ortamda e-Rapor sistemi aracılığıyla doğrudan SGK’ya iletilir. Raporun süresi, sağlık durumunun niteliğine göre değişiklik gösterir.

Raporda belirtilen iş göremezlik hali sigortalı tarafından işverene bildirilmelidir. İşveren de raporu SGK’ya zamanında ve usulüne uygun olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim yapıldıktan sonra, sigortalı SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanır. Özetle, iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için raporun geçerli olması, işverenin raporu SGK’ya bildirmesi ve sigortalının ilgili sağlık kurumundan alınan raporu işverene iletmesi gerekmektedir.

İş Göremezlik Ödemesi Ne Kadar?

İş göremezlik ödemeleri, çalışanın raporlu olduğu gün sayısı ve brüt maaşına bağlı olarak değişir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun belirlediği esaslara göre, günlük kazancın belli bir kısmı baz alınarak ödeme yapılır.

Hastalık durumunda, raporun ilk iki günü için ödeme yapılmaz. Üçüncü günden itibaren ise günlük brüt kazancın yaklaşık %66’sı çalışan tarafından alınır.

İş kazası veya meslek hastalığı halinde ise, raporlu olunan tüm günler için günlük kazancın tamamı yani %100’ü çalışana ödenir. Bu durumda, ilk iki gün sınırı uygulanmaz.

Doğum izni ve analık hallerinde de hastalıkta olduğu gibi, günlük kazancın %66’sı üzerinden ödeme yapılır ve yine ilk iki gün için ödeme söz konusu değildir.

Özetle, iş göremezlik ödemeleri; hastalık, iş kazası ve analık gibi durumlara göre farklı oranlarda ve kurallarda hesaplanır. Bu sistem, çalışanın gelirini raporlu olduğu sürede korumayı amaçlar.

İş Göremezlik Ödemesi Ne Zaman Yatar?

İş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için öncelikle raporun Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kabul edilmesi gerekir. Rapor SGK’ya ulaştıktan sonra kurum tarafından incelenir ve bu inceleme süreci genellikle 7 ila 20 gün arasında tamamlanır. İnceleme sonucunda rapor uygun bulunursa, ödeme süreci başlatılır. Ödeme işlemlerinin tamamlanması ise genellikle 5 ila 10 iş günü sürer ve ödenek sigortalının hesabına aktarılır. Böylece, raporun SGK sistemine ulaştığı tarihten itibaren, iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi ortalama 2 ila 4 hafta içinde gerçekleşmiş olur. Bu süreler, raporun değerlendirilmesi ve ödeme sürecinin sağlıklı şekilde yürütülmesi açısından önem taşır.

İş Göremezlik Ödemesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için, kişinin SGK tarafından yetkilendirilmiş sağlık kuruluşlarından geçerli bir rapor alması ve bu raporun SGK’ya iletilmiş olması gerekir. Ayrıca raporun düzenlendiği tarihten önceki son bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi yatırılmış olmalıdır; iş kazası veya meslek hastalığında bu prim şartı aranmaz. Ödeneğin bağlanabilmesi için raporun, sigortalı olunan bir dönemde düzenlenmiş olması zorunludur. Hastalık nedeniyle iş göremezlik ödeneği talep ediliyorsa, hastalığın en az iki günden fazla sürmesi şartı da aranmaktadır. Bu koşullar sağlandığında, çalışan geçici iş göremezlik ödeneği hakkını elde eder ve maddi destek alabilir.

İş Göremezlik Raporu Hangi Hastanelerden Alınır?

İş göremezlik raporu, yalnızca Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sağlık kurumları ve hekimler tarafından düzenlenir. Bu kapsamda, rapor alabileceğiniz yerler arasında devlet ve üniversite hastaneleri başta gelir. Bu kurumlar, sağlık değerlendirmesini yaparak raporu elektronik ortamda SGK sistemine doğrudan iletebilmektedir. Ayrıca aile sağlığı merkezleri kısa süreli iş göremezlik hallerinde rapor verme yetkisine sahiptir ve daha hafif rahatsızlıklarda tercih edilir. Özel hastanelerden de rapor alınabilir; ancak bu hastanelerin mutlaka SGK ile anlaşmalı olması gerekir, aksi halde verilen raporlar geçersiz sayılır. Büyük işletmelerde çalışan işyeri hekimleri de kısa süreli rapor düzenleyebilir, ancak bu raporların da SGK sistemine kayıtlı olması zorunludur. Dolayısıyla, iş göremezlik raporu alırken yetkili ve SGK tarafından tanınan sağlık kurumlarına başvurmak önemlidir; aksi takdirde rapor geçerli olmaz ve ödenek talebi karşılanmaz.

İş Göremezlik Rapor Parası Nasıl Hesaplanır?

Rapor öncesi son üç ayda çalışanın aldığı tüm ücretler toplanır ve gün sayısına bölünür. Eğer bu dönemde ücret bilgisi yoksa daha eski dönemler dikkate alınır. Raporun ilk iki günü için ödeme yapılmaz, kalan gün sayısı üzerinden hesaplama yapılır. Ancak iş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik ödemesi alacak olan çalışana raporun ilk 2 gününü de kapsayacak şekilde ödeme yapılır. Tedavi ayakta ise günlük kazancın üçte ikisini, yataklı tedavide ise yarısını alır. İş kazası durumunda ise benzer işi yapan bir çalışanın geliri referans alınır. Böylece, raporlu olunan süre boyunca adil bir gelir desteği sağlanır.

3 Günlük İş Göremezlik Rapor Parası Ne Kadardır?

Çalışanın brüt kazancı esas alınarak, günlük kazancının mevzuatta belirlenen oranları üzerinden hesaplama yapılır. Örnek verecek olursak;

Hastalık / Analık Durumu (3 Günlük Rapor, %66 Ödeme, İlk 2 Gün Ödenmez)

Aylık brüt kazanç: 30.000 TL

Günlük kazanç: 30.000 ÷ 30 = 1.000 TL

Rapor süresi: 3 gün

Ödeme yapılacak gün sayısı: 3 – 2 = 1 gün

Günlük ödeme: 1.000 × 0,66 = 660 TL

Toplam ödeme: 660 × 1 = 660 TL

10 Günlük İş Göremezlik Rapor Parası Ne Kadardır?

Çalışanın brüt kazancı esas alınarak, günlük kazancının mevzuatta belirlenen oranları üzerinden hesaplama yapılır. Örnek verecek olursak;

İş Kazası / Meslek Hastalığı (10 Günlük Rapor, %100 Ödeme, İlk 2 Gün Ödenir)

Aylık brüt kazanç: 30.000 TL

Günlük kazanç: 30.000 ÷ 30 = 1.000 TL

Rapor süresi: 10 gün

Ödeme yapılacak gün sayısı: 10 gün

Günlük ödeme: 1.000 × 1,00 = 1.000 TL

Toplam ödeme: 1.000 × 10 = 10.000 TL

İş Göremezlik Rapor Ödemesi Hangi Formülle Hesaplanır?

Çalışanın aylık brüt kazancı 30’a bölünerek günlük kazanç bulunur. Bu tutar, iş göremezlik türüne göre belirlenen oranla çarpılarak günlük ödeme hesaplanır.

Formül şeklinde şöyle ifade edebiliriz:

Günlük İş Göremezlik Ödemesi = (Aylık Prime Esas Kazançlar Toplamı ÷ 30) × İş Göremezlik Oranı

Burada,

Aylık Prime Esas Kazançlar Toplamı: Çalışanın aylık brüt kazancı ve prime esas diğer ödemelerin toplamı,

30: Aylık gün sayısı,

İş Göremezlik Oranı: Hastalık, iş kazası, analık gibi duruma göre SGK tarafından belirlenen oran (%66, %100, vb.).

İş Göremezlik Ödemesi İadesi Ve Geri Ödeme Durumları

Eğer raporlu olduğunuz dönemde işvereniniz size tam maaşınızı ödemeye devam ettiyse, SGK tarafından hesabınıza yatan geçici iş göremezlik ödeneğini sizden geri isteyebilir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 48. maddesiyle yasal bir dayanağa sahiptir. Bu maddeye göre, SGK tarafından ödenen bu ödenek, işveren tarafından ödenen aylık ücretten mahsup edilir.

Basitçe ifade etmek gerekirse, aynı dönem için hem işverenden tam maaş hem de SGK’dan ödenek almanız durumunda, işveren yatan ödenek miktarını sizden talep etme hakkına sahiptir. Ancak, raporlu olduğunuz süre boyunca işvereniniz size herhangi bir ücret ödemesi yapmadıysa, SGK’dan hesabınıza yatan geçici iş göremezlik ödeneği tamamen size aittir. Bu durumda işverenin sizden bu parayı isteme hakkı bulunmamaktadır.

2025’de Günlük Rapor Parası Ne Kadardır?

Geçici iş göremezlik ödeneği, halk arasında bilinen adıyla rapor parası, çalışanın son üç aylık brüt kazancı ve gördüğü tedavi şekline göre belirlenir.

Örneğin hastalık durumunda geçici iş göremezlik ödeneği; ayakta tedavilerde günlük ortalama kazancın ⅔’ü, yatarak tedavilerde ise ½’si olarak hesaplanır. Aşağıda, 2025 yılı asgari ücret üzerinden örnek bir hesaplama yer almaktadır.

2025 yılı için asgari ücret üzerinden bir örnek verecek olursak:

Aylık brüt asgari ücret: 26.005,50 TL

Günlük brüt kazanç = 26.005,50 TL ÷ 30 gün ≈ 866,85 TL

Ödenecek tutar, tedavi tipine göre şu şekilde hesaplanır:

Ayakta tedavi: Günlük kazancın üçte ikisi → 866,85 × ⅔ ≈ 577,90 TL

Yatarak tedavi: Günlük kazancın yarısı → 866,85 ÷ 2 ≈ 433,43 TL

Yani raporlu olduğunuz her gün için, tedavi ayakta yapılmışsa yaklaşık 577,90 TL, hastanede yatış gerektirmişse yaklaşık 433,43 TL ödenir. Bu tutarlar brüt olarak hesaplandığından, fiilen elinize geçecek net miktar kesintilere bağlı olarak biraz daha düşük olabilir.

İş Göremezlik Raporu En Fazla Kaç Gün Verilir?

Bir hekimin verebileceği iş göremezlik raporu en fazla 10 günle sınırlıdır. Aynı takvim yılında tek hekimden alınabilecek toplam rapor süresi 40 günü geçmemelidir. Daha uzun süreli raporlar için ise mutlaka sağlık kurulunun onayı gerekir. Bu onay, genellikle heyet raporu olarak adlandırılan, birden fazla uzmanın birlikte değerlendirdiği resmi bir rapordur. Sağlık kurulu, tedavi başlangıcından itibaren en fazla 6 aylık süreyle heyet raporu verebilir ve hastanın durumuna göre bu süreyi uzatma yetkisine sahiptir.

İş Göremezlik Maaşını Kim Öder?

İş görmezlik maaşı, çalışanın hastalık, iş kazası ya da meslek hastalığı yüzünden işine ara vermek zorunda kaldığı dönemlerde, gelir kaybını hafifletmek için SGK’nın devreye girip doğrudan çalışana ödediği bir destektir; işverenin rolü ise yalnızca raporun sisteme doğru şekilde bildirilmesini sağlamaktır.

İş Göremezlik Parası Nereye Yatar?

İş göremezlik ödeneği, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından, öncelikle sigortalının SGK sistemine tanımlı olan banka hesabına yatırılır. Bu yöntem, ödemelerin hızlı ve güvenli şekilde gerçekleştirilmesi amacıyla tercih edilir. Ancak, sigortalının sisteme kayıtlı geçerli bir banka hesabı bulunmaması durumunda, ödemeler PTT şubeleri aracılığıyla yapılır. Bu uygulama, sigortalının hak ettiği ödeneğe erişiminin kesintisiz sağlanması için düzenlenmiş bir mekanizmadır. Dolayısıyla, iş göremezlik ödeneğinin doğru ve zamanında alınabilmesi açısından sigortalının banka bilgilerini SGK sisteminde güncel ve eksiksiz tutması önem taşımaktadır. Aksi halde, ödeme süreçlerinde gecikmeler veya zorluklar yaşanabilir.

İş Göremezlik Parası Almak İçin Kaç Gün Sigortalı Olmak Gerekir?

İş göremezlik parası alabilmek için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Geçici iş göremezlik ödeneği alabilmek için, sigortalının rapor tarihinden önceki son 3 ayda SGK primlerinin tam ve düzenli ödenmiş olması gerekir. Fakat iş kazası sonucu verilen raporlarda bu şart aranmaz.

İş Göremezlik Raporu Alınınca Maaş Kesilir Mi?

İş göremezlik raporu aldığınızda, maaşınızda kesinti olup olmayacağı sıklıkla akla takılan bir sorudur. Bu durum, esasen raporunuzun süresine ve niteliğine göre şekillenir. Geçici iş göremezlik raporu aldığınızda, yani kısa süreliğine işten uzak kaldığınızda, işvereninizin size maaş ödeme zorunluluğu yoktur. Bu süre zarfında devreye Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) girer. SGK, belirli şartları sağlayan çalışanlara geçici iş göremezlik ödeneği verir. Bu ödenek, genellikle raporun üçüncü gününden itibaren hesaplanır. Ancak bazı işyerleri, çalışanlarını mağdur etmemek adına farklı bir yol izler. Eğer işvereniniz ile SGK arasında mahsuplaşma protokolü adı verilen bir anlaşma varsa, raporlu olduğunuz süre boyunca maaşınızı eksiksiz olarak işvereninizden almaya devam edersiniz. Bu durumda işvereniniz, sizin adınıza SGK’dan ödenek talebinde bulunur ve bu ödemeyi kendi içinde mahsuplaştırır.

İş Göremezlik Raporu ile İstirahat Raporu Arasındaki Fark Nedir?

İstirahat raporu ile iş göremezlik raporu birbirine yakın kavramlar olmakla birlikte, hukuki anlamda ve uygulama bakımından farklılıklar taşımaktadır. İstirahat raporu, genellikle kısa süreli ve hafif sağlık sorunlarında hekim tarafından düzenlenen, hastanın dinlenmesini ve çalışma faaliyetinden uzak durmasını öneren bir sağlık belgesidir. Bu rapor, hastanın tedavi sürecinde geçici bir iyileşme dönemine ihtiyaç duyduğunu gösterir; ancak doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi zorunlu değildir ve tek başına iş göremezlik ödeneği talebine temel oluşturmaz.

Buna karşın, iş göremezlik raporu, SGK mevzuatı çerçevesinde geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için resmi olarak düzenlenen ve elektronik ortamda SGK sistemine bildirilmesi zorunlu olan belgedir. İş göremezlik raporu, sigortalının çalışamayacak durumda olduğunu tıbbi ve hukuki açıdan belgelendirir. Bu raporun SGK tarafından kabul edilmesi halinde, sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Dolayısıyla iş göremezlik raporu, istirahat raporunun SGK’ya bildirilmiş ve ödeme sürecini başlatan resmi halidir.

Özetle, istirahat raporu sağlık durumunun hekim tarafından tespiti ve tedavi amacıyla verilen bir belgeyken, iş göremezlik raporu SGK sistemine kayıtlı ve sigortalının maddi haklarını koruyan hukuki bir belgedir. İş göremezlik ödeneği talebinde bulunabilmek için mutlaka iş göremezlik raporunun düzenlenmiş ve SGK’ya bildirilmiş olması gerekir. Bu yönüyle, iş göremezlik raporu hem sağlık hem de sosyal güvenlik hukuku açısından ayrı bir öneme sahiptir.

İş Göremezlik Raporu yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda askerlik borçlanmasına ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Askerlik Borçlanması Nedir?

1111 sayılı Askerlik Kanunu uyarınca Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olan her erkek, muvazzaf askerlik görevini yerine getirmekle yükümlüdür. Normal koşullarda askerlik yapan erkeklerin askerlik süreleri boyunca emekliliğe esas SGK primleri işlemez, ödenmez. Ancak 5510 sayılı kanununun 41/b maddesi gereğince “Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek astsubay okulunda geçen süreler” borçlanılabilmektedir. Hakeza 5434 sayılı Kanun uyarınca askere giden- muvazzaf askerlik yapan kişiler, e-devlet üzerinden yapacakları başvuru ile birlikte askerlikte geçen süreye ilişkin SGK primlerini ödeyerek, emeklilik sürelerine, primlerine ve dolayısıyla emeklilik maaşlarına etki ettirebilirler. Bu duruma askerlik borçlanması denmektedir. Bu sayede askerlik süresi de emekli olunurken çalışılmış gibi düşecektir.

Askerlik Borçlanması Nasıl Yapılır?

Askerlik borçlanması, e-devlet üzerinden yapılacak başvuru ile ya da SGK’ya yapılacak yazılı başvuru ile yapılabilecektir. E-devlet üzerinden yapılacak başvurular https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu ya da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu linki aracılığı ile yapılabilecektir.

Askerlik Borçlanması Güncel Durum

Askerlik borçlanması, asgari ücretteki değişime göre değişiklik göstermektedir. 01.01.2026 tarihi itibariyle asgari ücrette meydana gelen değişiklik ile 2026 yılında ödenmesi gereken minimum borçlanma 352,32 TL, maksimum borçlanma ise 2.688,30 TL’dir.

Askerlik Borçlanmasının Şartları

Askerlik borçlanmasından faydalanabilmek için aranan şartlar şu şekildedir;

• Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmemiş veya askerlikten muaf tutulan kişiler askerlik borçlanması yapamazlar.
• Muvazzaf askerlik veya ihtiyati askerliğini yapanlar ve askerliğini yedek subay olarak yapanların 1.1.1950 tarihinden sonra yedek subay okulunda öğrenci olanlar,
• Borçlanma yapılacak askerlik süresi boyunca herhangi bir kurum/ kuruluş nezdinde SGK priminin ödenmemiş olması,

Askerlik Borçlanmasından Kimler Faydalanabilir?

Askerlik borçlanmasından faydalanabilecek kişiler;

• Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmiş kişiler (er- erbaş)
• Askerliğini yapanlar ve askerliğini yedek subay olarak yapanların 1.1.1950 tarihinden sonra yedek subay okulunda öğrenci olanlar
• Askerlik borçlanmasından yararlanmak istenen süre için SGK prim ödemesi olmayan er/ erbaşlar
• Türk vatandaşlığına kabul edilen Türk soylu kişiler, vatandaşlık aldıkları tarihte 22 yaşını doldurmuş ve geldikleri ülkede askerlik yapmış iseler, bu süreleri belgelendirmeleri durumunda, Türkiye’deki benzer durumdaki kişilerin askerlik süresi kadar borçlanabilirler, ancak bu süre Türkiye’dekilerinkinden fazla olmamalıdır.

Askerlik Borçlanmasının Emekliliği Etkisi

Askerlik borçlanması ile bazı hallerde, sigorta başlangıç tarihi daha evvelki bir tarihe çekilebilir. Bir diğer deyişle sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlandırılan gün sayısı kadar geriye götürülmektedir. Bu durum yaş olarak daha erken bir tarihte emeklilik imkanı sağlamaktadır. Bu durumda planlanandan daha erken bir tarihte emeklilik gerçekleşebilir. Hakeza askerlik borçlanması ile ödenen primler, emeklilik maaşına etki edip, maaş miktarında değişikliğe sebebiyet verebilir.

EYT Askerlik Borçlanması

Bir erkek, askerlik görevini yerine getirmeden evvel daha önce sigortalı olmamışsa ve ilk sigortalılığı askerlikten sonrasına denk geliyorsa askerlik borçlanması, ilk sigortalılık tarihini daha önceki tarihe alabilir. Bu durumda ilgili kişinin EYT’den faydalanmasına imkan sağlayabilir.

SGK Askerlik Borçlanması

Eğer bir kişi, askerlik görevini yerine getirmeden önce sigortalı ise (SSK, Bağkur ya da Emekli Sandığı) emeklilik sürecinde prim gün sayısına etki edecektir. Bilindiği üzere emekli olmak için en önemli şartlardan biri prim gün sayısının tamamlanmasıdır.

1999 Öncesi Askerlik Borçlanması

5510 sayılı Kanun uyarınca kişinin sigorta başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 (08.09.1999) ile 30 Nisan 2008 (30.04.2008) tarihleri arasında olan erkek vatandaşlar 60 yaşını doldurma ve 7000 gün prim ödeme şartlarını yerine getirdikleri zamanda emekli olabilmektedirler. Bu konuda bu kişilere ayrı bir düzenleme kanun koyucu tarafından getirilmektedir. 60 yaşını doldurma, 4500 prim günü ödeme yapma ve 25 yıl sigortalılık süresini tamamlama şartlarını sağlamaları da emekli olmaları için yeterlidir.

2000 Öncesi Askerlik Borçlanması

5510 sayılı Kanuna göre askerlik yapan kişinin sigorta başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında olan erkek vatandaşlar 60 yaşını doldurma ve 7000 gün prim ödeme şartlarını yerine getirdikleri zamanda emekli olabilmektedirler. Bu konuda bu kişilere ayrı bir düzenleme kanun koyucu tarafından getirilmektedir. 60 yaşını doldurma, 4500 prim günü ödeme yapma ve 25 yıl sigortalılık süresini tamamlama şartlarını sağlamaları da emekli olmaları için yeterlidir.

Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

Askerlik borçlanması her yıl artıyor. Sosyal Güvenlik Kurumu, askerlik borçlanmasının en son hesaplama sonuçlarını ve başvuru prosedürünü göstermektedir. Sigortalının askerlik borçlanmasının miktarını öğrenmek için ikametgâhına en yakın İl Sosyal Sigortalar Kurumu’na gitmesi gerekir. Bu kuruma giderken bir kişinin yanında Türkiye Cumhuriyeti kimlik belgesini ve askerlik ile ilgili bilgi ve belgeleri içeren evrakları olması gerekir. Bu belgelerin yardımıyla askerlik borçlanması için gerekli olan form doldurulur. 2026 yılı Ocak zamlarıyla birlikte, askerlik borçlanması yapmak isteyenler, 18 aylık askerlik borçlanması tutarı için en düşük 190.252,80 TL ödeme yapmalıdır. 12 aylık askerlik borçlanması için ise 126.835,20 TL ödeme yapılmalıdır. Askerlik borçlanmasının primi, sigortalının prime esas kazancının %32’sini oluşturmaktadır.

18 Aylık Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

18 aylık askerlik borçlanması, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen günlük asgari tutar ile 540 gün (18 ay) çarpılarak bulunacaktır.

15 Aylık Askerlik Borçlanması Ne Kadar?

15 aylık askerlik borçlanması, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen günlük asgari tutar ile 450 gün (15 ay) çarpılarak bulunacaktır.

Askerlik Borçlanması Hesaplama 2026

Askerlik borçlanması hesaplama prosedürü şu şekilde yapılır:

• Askerlik süresi belirleme: İlk adım, ne kadar süre askerlik yaptığınızı belirlemektir. Bu süre, askerlik hizmeti tamamen veya kısmen yerine getirilmişse hesaplanır.
• Borçlanma bedeli hesaplama: Askerlik süresi ve ülkenin mevzuatı borçlanma bedelini belirler. Genel olarak, askerlik süresi üzerinden günlük bir prim ödenir. Sosyal güvenlik kurumu veya ilgili resmi kurumlar bu miktarı belirler. Örneğin, bir kişi 12 aylık bir askerlik borcunu ödemek istiyorsa, bu süre boyunca ödenecek toplam prim miktarının hesaplanacağı bir örnek vardır.
• Başvuru ve ödeme süreci: Askerlik borçlanması yapmak isteyen kişiler, uygun sosyal güvenlik kurumuna başvurur ve ödeme sürecini takip eder.

Askerlik borçlanması işlemi her zaman uzun süre gerektirmez. Bu nedenle, her zaman askerlik süresinin tamamı ödenmek zorunda değildir. Emekli olmasına sadece iki ay kalmışsa, kişi askerlik borçlanmasına başvurabilir. Bununla birlikte, bireylerin borçlanabileceği en uzun süre askerlik hizmeti süresidir. 18 ay askerlik yapmış bir kişinin 20 aylık askerlik borçlanması talep etme hakkı yoktur. En fazla 18 ay boyunca askerlik borçlanması isteyebilir.

Askerlik borçlanmasını hesaplamak için borçlanılacak gün sayısı ve başvuru yılına ait günlük borçlanma bedeli gerekir. Askerlik borçlanması, “borçlanılacak 1 gün için” günlük brüt asgari ücretin %32’sinden az ve 7,5 katından fazla değildir. Ödenecek en düşük miktarı, borçlanılacak gün sayısını çarparak günlük brüt asgari ücretin %32’sini oluşturuyor ve en yüksek miktar 7,5 katıdır. Örneğin; Askerlik borçlanması, borçlanılacak gün sayısı x en düşük borçlanma ücreti veya çıkan sonucun 7,5 katıdır. Bu durumda;

• 2026 yılı için 30 gün (1 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 30*352,32 = 10.569,60 TL.
• 2026 yılı için 180 gün (6 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 180*352,32 = 63.417,60 TL.
• 2026 yılı için 360 gün (12 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 360*352,32 = 126.835,20 TL.
• 2026 yılı için 450 gün (15 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 450*352,32 = 158.544 TL.
• 2026 yılı için 540 gün (18 ay) askerlik borçlanması bedeli en az: 450*352,32 = 190.252,80 TL.

Askerlik borçlanmasına dahil olan süreler şunlardır;

• Türk Silahlı Kuvvetlerinde okuyanların, disiplinsizlik veya başka bir nedenle ayrılmaları halinde, harp okulu veya yüksek okulda geçen süre
• Yedek subay okulunda geçirilen süre
• Er ya da erbaş olarak silah altında geçirilen süre
• Kendi hesaplarına okuduktan sonra TSK veya emniyet mensubu olanların normal öğrenim süreleri.

Yukarıda belirtilen adımlar genel bir kılavuz görevi görür. Kişi e-devletine girerek askerlik borçlanması tutarını görebilir. Bu işlemi gerçekleştirmek için https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-borclanma-tutari-hesaplama adresini ziyaret etmelisiniz.

Askerlik Borçlanması Sorgusu Nasıl Yapılır?

E-devlet üzerinden ya da SGK’ya yazılı olarak verilecek askerlik borçlanması talebinden sonra e-devlet üzerinden ya da SGK’nın internet sitesi üzerinden yapılabilir. Askerlik borçlanması başvurusu gibi askerlik borçlanmasına ilişkin gelişmelerin takip edilmesi, sorgulanması da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu ya da https://www.turkiye.gov.tr/sosyal-guvenlik-4a-askerlik-borclanmasi-basvurusu linkleri aracılığıyla yapılacaktır.

Askerlik Borçlanması Nasıl Ödenir?

5434 sayılı Kanunun ek 8. maddesi gereği, borçlanma tahakkukları ilgililerin görev yaptıkları kurumlara gönderilmekte, kurumlarca da tahakkukunun ilgililere tebliğ edildiği tarihi takip eden aybaşından itibaren ilgililerin emekli keseneğine esas aylıkları üzerinden, emekli keseneği (%16) oranında taksitler halinde borç tutarının tahsil edilerek Kuruma gönderilmesi gerekmektedir. Borç tutarının defaten ödenmesi de mümkündür.

Askerlik Borçlanması Emekliliği Ne Kadar Geriye Çeker?

Yukarıda da açıkladığımız üzere kişi, askerlik öncesinde hiç sigortalı olmamış ise askerlik borçlanmasına başvurarak, ilk SGK sigortalı girişini daha evvelki bir tarihe getirebilir. Bu sayede EYT veya başkaca bir haktan yararlanabilir. Ancak askerlik süresi her vatandaş için ayrı olduğundan bu durumun emekliliği ne kadar geriye çekeceği her kişi bazında özel olarak değerlendirilmelidir.

Askerlik Borçlanması EYT’li Yapar Mı?

Bir erkek, askerlik görevini yerine getirmeden evvel daha önce sigortalı olmamışsa ve ilk sigortalılığı askerlikten sonrasına denk geliyorsa askerlik borçlanması gerekli koşulların varlığı halinde kişiyi EYT’li yapar ve bu kurumdan faydalanmasını sağlar.

Askerlik Borçlanması yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda malulen emekliliğe ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Malulen Emeklilik Nedir?

Bir çalışanın ilk çalışmaya başladığı günden itibaren çalışma gücünde en az %60 oranında kayıp yaşarsa diğer şartları da sağlaması halinde emekli olabileceği çeşittir. Bir diğer anlatımla işçi sigortalı olarak çalışmaya başladıktan sonra bir iş kazası ya da meslek hastalığı neticesinde meslekte kazanma gücünü %60 veya daha fazla oranda kaybederse malulen emeklilikten yararlanabilecektir.

Sürekli iş göremezlik ödeneği ile malulen emeklilik maaşı birbirinden farklı iki aylık türüdür. Sürekli iş göremezlik aylığı alan kişinin 1800 günlük prim süresini doldurmuş olmasına gerek bulunmamaktadır. Çalışanın iş kazası ya da meslek hastalığından kaynaklı olarak en az %10 oranında iş gücü kaybı yaşamış olması gerekmektedir. Sürekli iş göremezlik ödeneğinden yararlanılabilmesi için yukarıda da belirttiğimiz gibi belli bir prim ödeme gün sayısının doldurulmuş olma şartı aranmaz.

Malulen Emeklilik Şartları 2026

Malulen emekliliğin şartları 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.26 ile sayılmıştır. Buna göre;

• 25. Maddeye göre malul sayılması (sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır),
• En az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya a başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
• Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devretmesi,
• Prim borcunun bulunmaması,
• SGK’ya yazılı başvuruda bulunmak.
• Malulen emeklilik için yaş şartı aranmamaktadır.

Malulen Emeklilik Maaşı 2026

2026 yılında malulen emekli olan bir kişinin maaşı 20.000-TL’dir.

%40 Malulen Emeklilik Maaşı

Bir işçi, %40 veya daha fazla oranda ancak %60’dan az oranda malul olmuş ise malullük maaşına hak kazanabilecektir. Şöyle ki;

• Yukarıda da belirttiğimiz üzere bir işçinin yaşadığı iş kazası ya da meslek hastalığı sebebiyle %40 ve/veya daha fazla oranda mesleki güçten yoksun kalırsa da malulen emeklilik maaşından faydalanabilecektir.
• Engel oranı %40 ila %49 arasındaysa 18 yıllık çalışma süresi ve 4100 gün prim ödemesi,
• Engel oranı %50 ila %59 arasındaysa 16 yıllık çalışma süresi ve 3700 gün prim ödemesi şartı aranmaktadır.

Malulen Emekli Nelerden Faydalanır?

• Malullük aylığı,
• Sağlık hizmetleri,
• İşsizlik maaşı,
• SGK yardımları,
• Vergi indirimi,
• Ek ödeme (malullük aylığına ek olarak alınan ödemedir),
• Sağlık hizmetleri.

Malullük Aylığı Başvurusu İçin Gerekli Belgeler

Malulen emeklilik için gerekli belgeler;

• Aylık gelir belgesi,
• İşten ayrılış bildirgesi,
• Malullük mevcudiyetine ilişkin belge.

Yeni Yasaya Göre Malulen Emeklilik Şartları

5754 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 14. maddesinde yapılan değişiklik öncesinde, sürekli olarak başkasının bakımına ihtiyaç duyan kişiler için malulen emeklilik şartları, en az 5 yıl sigortalı olma ve 900 gün prim ödeme olarak belirlenmişti. Ancak, bu kanun maddesinde yapılan değişiklikle, malulen emeklilik için gerekli olan prim günü sayısı 1800 gün olarak yeniden düzenlenmiştir. Yani, sürekli bakıma muhtaç kişilerin malulen emekli olabilmeleri için artık 1800 gün prim ödemiş olmaları gerekmektedir.

Kadınlarda Malulen Emeklilik Şartları

Malulen emeklilik halinde kadın veya erkek yönünden bir fark oluşmamaktadır. Yukarıda ayrıntılı olarak belirttiğimiz üzere malulen emekli olunabilmesi için;

• 25. Maddeye göre malul sayılması (sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır),
• En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya a başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
• Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devretmesi,
• Prim borcunun bulunmaması,
• SGK’ya yazılı başvuruda bulunmak gereklidir.

3600 Malulen Emeklilik Şartları

Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere sigortalı bir çalışanın malullük başvurusu yapabilmesi için en az 10 yıl süreyle çalışmış olması ve en az %60 oranında malul olması gerekmektedir. Ancak bir çalışanın 01.10.2008 tarihinden önce işe başlamış olması, %80 ve/veya üzerinde malul olması ve 3600 prim gününü doldurmuş olması halinde 10 yıllık sigortalı olmasına gerek olmaksızın malullük sebebiyle emekli olabilir.

Malulen Emeklilik Başvurusu Nasıl Yapılır?

Malulen emeklilik şartını sağlayan işçiler, evrakları ile birlikte SGK’ya yapılacak olan yazılı başvuru ile yapılır .

Malulen Emeklilik Başvurusu Nereye Yapılır?

Malulen emeklilik başvurusu işçinin ikametinin bulunduğu yer SGK’sına yapılacaktır.

Malulen Emeklilik Başvurum Reddedildi, Ne Yapmalıyım?

İşçinin SGK’ya yaptığı malulen emeklilik başvurusunun reddedilmesi halinde red kararının işçiye tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde SGK İl Müdürlüğü’ne itiraz edilebilir. Bununla birlikte SGK İl Müdürlüğü’ne yapılan itirazın da herhangi bir nedenle reddedilmesi halinde idare mahkemesinde idari işlemin iptali davası açılabilecektir.

Malulen Emeklilik Başvurusu Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

Malulen emeklilik başvurusu yapıldıktan sonra SGK tarafından değerlendirme yapılır. Eğer tüm evraklar tam ve usulüne uygun bir şekilde hazırlanmış ise en kısa sürede ilgili işçiye malulen emeklilik maaşı bağlanacaktır. Ancak ne kadar süre içerisinde malulen emeklilik maaşının bağlanacağına ilişkin net bir cevap verilmesi mümkün değildir.

Malulen Emeklilik Başvuru Formuna Nereden Ulaşabilirim?

Malulen emeklilik başvuru formuna SGK’dan ulaşılabileceği gibi e-devlet üzerinden de başvuru yapılabilmektedir.

Maluliyet Tespit Raporu Nedir? Nasıl Alınır?

Maluliyet tespit raporu, 10 yıl veya daha fazla süredir sigortalı olarak çalışan işçinin %60 ve/veya daha fazla oranla malul hale geldiğinin tespit edilmesi için ilgili sağlık kurulunca verilen belgedir.

Maluliyet ve Çalışma Gücü Kaybı Tespiti İşlemleri Yönetmeliği’nin 5. ve 6. maddeleri uyarınca maluliyetin nasıl tespit edileceği belirlenmiştir. Buna göre;

“Sigortalının ağır düzeyde çalışma gücü kaybı tespiti

MADDE 5 – (1) Sigortalının çalışma gücünü ağır düzeyde kaybedip kaybetmediğinin tespitinde hastalık listesi esas alınır.

(2) Sigortalılık süresi içinde;

a) Hastalık listesinde belirtilen hastalıkların meydana geldiği,

b) Eski ve çalışmaya engel olmayan bir hastalığın, hastalık listesinde belirtilen seviyelere yükseldiği,

c) Çalışma gücünü ağır düzeyde kaybetmiş haliyle ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladığı ancak daha sonra ortaya çıkan farklı bir hastalık nedeniyle çalışma gücünü ağır düzeyde kaybettiği,

ç) Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalının vazifesini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği veya vazifesini yapamayacak derecede hastalığa uğrayanlardan personel kanunlarına tabi olanların hastalıklarının kanunlarında tayin edilen sürelerden fazla devam ettiği, olmayanların ise hastalık sebebiyle malul sayılmasına esas alınacak hastalık süreleri hakkında kendi özel kanunları yürürlüğe girinceye kadar 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun hastalık iznine ilişkin hükümleri uygulanmak suretiyle bu süreleri doldurduğu, Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı malul sayılır.

(3) Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünü ağır düzeyde veya vazifesini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalı bu hastalık veya engeli sebebiyle malullük aylığından yararlanamaz.

(4) Sağlık kurulu raporlarında birden fazla hastalık mevcut ise değerlendirmede en ağır sekel bulgu dikkate alınır ve Balthazard formülü uygulanmaz.

(5) Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalıların maluliyet kararlarında;

a) Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan askeri ve sivil personel ile askerlik görevi yükümlüleri için, 31/10/2016 tarihli ve 2016/9431 sayılı

Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı Sağlık Yeteneği Yönetmeliği,

b) İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde çalışan personel için, 3/1/2018 tarihli ve 30290 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği,

c) 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında çalışan ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi koruma güvenlik görevlileri için belirlenen 26/6/2021 tarihli ve 31523 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Özel Güvenlik Görevlileri Sağlık Şartları Yönetmeliği, hükümleri gözetilerek Kurum Sağlık Kurulunca karar verilir.

(6) Vazife malullüğü halinde ise maluliyet derecelerine, 13/7/1953 tarihli ve 4/1053 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Vazife Malullüklerinin Nevileri ile Dereceleri Hakkında Nizamname hükümleri esas alınarak Kurum Sağlık Kurulunca karar verilir.

Orta ve hafif düzeyde çalışma gücü kaybı oranı tespiti

MADDE 6 –(1) Kanunun 28 inci maddesinin beşinci fıkrası ile geçici 4 üncü maddesinin altıncı fıkrasının (a) bendinde belirtilen orta ve (b) bendinde belirtilen hafif düzeyde çalışma gücü kaybının tespitinde hastalık listesi esas alınır.

(2) Sağlık kurulu raporlarında birden fazla hastalık mevcut ise en ağır sekel bulgu dikkate alınır ve Balthazard formülü uygulanmaz.”

Malulen Emekli Olmak İçin Aranan 10 Yıllık Hizmet Süresinin İstisnası

Malulen emeklilikte 10 yıl sigortalı olma şartının istisnası vardır. Bu istisna, başkasının sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar için geçerlidir. Bu durumdaki sigortalılar, en az 5 yıl prim ödeme şartını yerine getirmeleri halinde, 10 yıl sigortalılık süresi şartı aranmaksızın malulen emekli olabilirler.

Malulen emeklilikte 10 yıl sigortalılık süresi şartının istisnası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 43. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “(2) Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar, 5 yıldan az olmamak üzere, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını yerine getirmiş olmak kaydıyla, malullük aylığına hak kazanır.”

Malulen Emekli Olma Talebinin Reddi Halinde Açılabilecek Davalar

Malulen emekli olmak isteyen işçinin malullük oranının doğru olmadığı ya da yeterli olmadığı sebebiyle SGK’ya yapılan malulen emekli olma başvurulursa reddedilirse, iş mahkemelerinde malullük oranının tespitine ilişkin dava açılabilir.

Bununla birlikte malullük sebebiyle emeklilik için yapılan başvurunun reddedilmesi halinde idari işlem niteliğinde olan SGK’nın malulen emeklilik talebine ilişkin red kararına idari işlemin iptali davası açılabilir.

Malulen Emeklilik Aylığı Hangi Durumlarda Kesilir?

Malullük aylığı;

• Sigortalıların 5510 Sayılı Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başlamaları,
• Kontrol muayenesi sonucu malullük durumunun ortadan kalkması,
• Sigortalının ölmesi hallerinde kesilir.

Malulen Emekliliği Sağlayan Hastalıklar Nelerdir?

Malulen emekliliğin sınırlı sayıda hastalıkla sınırlanması mümkün değildir. Bununla birlikte genel olarak malulen emeklilik kapsamında değerlendirilerek kanser, tümör, MS hastalığı Parkinson, epilepsi, organ kaybı, uzuv kaybı, siroz, AIDS gibi hastalıklar.

Malullük Oranı %60’dan Düşükse Emekli Olunur Mu?

Malullük oranının %60’dan düşük olması durumunda, kişi emekli olamayacaktır.

Sağlık Raporuna Nasıl İtiraz Edilir?

Sağlık raporu, işçinin malullüğünün, hastalığının ispatlanması amacıyla alınmaktadır. Sağlık raporuna işçinin kendisi, vasisi ya da SGK tarafından itiraz edilebilir. Sağlık raporuna yapılacak olan itiraz, sağlık raporu alındığı yerin İl Sağlık Müdürlüğü’dür. Sağlık raporuna yapılacak olan itirazların süresi 30 gündür. Bir diğer deyişle 30 günü aşan itirazlar değerlendirmeye alınmayacaktır.

Malulen Emeklilik Heyet Raporu Veren Hastaneler

Malulen emeklilik için öncelikle sağlık raporu alınmalıdır. Sağlık raporu, doktor heyet raporu olarak verilmelidir. Yani en az üç hekimin hasta hakkında tıbbi görüşünün bulunduğu bir rapor olmalıdır. Malulen emeklilik heyet raporu, tam teşekküllü kamu hastanelerinden alınmalıdır.

Malulen Emeklilik Maaşı, Şartları ve Başvurusu yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda ölüm iznine ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Ölüm İzni Nedir?

Ölüm izni, çalışan kişinin yakın derece bir akrabasının, kan hışmının vefat etmesi ile birlikte çalışmaması adına aldığı bir izin türüdür. Çalışanın yakınının vefatının ardından vefat edenin yasını tutması ve bu süreçte çalışmaması için verilen bir izin türüdür. Ölüm izni bir mazeret iznidir. Bu süreçte işverenin işçiden çalışması beklemesi hayatın olağan akışına, dürüstlüğe aykırı düşeceğinden verilen izin Kanun kapsamında mazeret izinleri arasında sayılmaktadır.

İş Hukuku’nda Ölüm İzni

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçiye ölüm izni verilmektedir. İş Kanunu Ek Madde 2. ile mazeret izni düzenlenmiştir. Mazeret izni ile işçinin evlenmesi, evlat edinmesi ve yakın bir aile bireyinin vefatı halinde işçiye belirli bir izin süresi öngörülmüş ve tüm bu izinlere mazeret izni denmiştir. Buna göre;

Mazeret izni, Ek Madde 2’ye göre; “İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

Ölüm İzni Kaç Gündür?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yakını vefat eden işçinin ölüm izni Ek Madde 2 uyarınca üç gündür. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m. 104/B kapsamında memur olarak çalışan bir kişiye yedi gün ölüm izni verilir.

Ölüm İzni Kimlere Verilir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin;

• Ana veya babasının,
• Eşinin,
• Kardeşinin,
• Çocuğunun vefat etmesi halinde ölüm izni verilir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında memurun;

• Kendisinin veya eşinin ana veya babasının,
• Eşinin,
• Kardeşinin, çocuğunun ölmesi halinde izin verilir.

Ölüm İzninde Ücret

Ölüm izni süresince işçi, sanki çalışıyormuşçasına ücret almaktadır. İşverence işçi ölüm iznindeyken ücret verilmemesi halinde işçinin ücret/ işçilik alacağı davası açma hakkı mevcuttur.

Ölüm İzni İçin Dilekçe Gerekli Midir?

Ölüm izninin kullanılabilmesi için işçinin amirlerine dilekçe ile durumu bildirmesi gerekmektedir.

Ölüm İzni Ne Zaman Başlar?

4857 sayılı İş Kanunu ve 657 sayılı DMK uyarınca ölüm izni, çalışanın yakınının vefatı ile başlayacaktır.

Ölüm İzni Mazeret İzni Midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. Maddesi’nde de belirtildiği üzere ölüm izni mazeret izni olarak kabul edilmiştir.

Ölüm İzninde Özel Sektör ve Kamu İçin Farklılıklar Var Mıdır?

Özel sektörde çalışan kişiler 4857 sayılı İş Kanunu’na bağlı olarak çalışmakta olup, Kanun’un Ek 2. Maddesi uyarınca anne-babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümünde 3 gün izin alabilmektedir. Bununla birlikte 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 104/B maddesi uyarınca memurun kendisinin ya da eşinin anne- babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümünde 7 gün izin alabilmektedir.

Ölüm İzni Sonradan Kullanılabilir Mi?

Ölüm izni ölüm olayının gerçekleşmesinden daha sonra kullanılamayacaktır. Yani ölümden önce kullanılamayacak olup, aynı zamanda daha sonraki bir zamana da ertelenmesi mümkün değildir.

Ölüm İzni Yıllık İzin Süresinden Düşer Mi?

Ölüm izni mazeret izni sayıldığından yıllık izinden düşmez. Yıllık izin, işçinin çalışmasından kaynaklı olarak hak ettiği bir izin olup, mazeret izni olarak kabul edilen hallerden olan ölüm izni yıllık izinden düşmeye sebep olmaz.

Ölüm İzni Tatile Gelirse Ne Olur?

Ölüm izni, yıllık izne / tatile denk gelirse ek olarak yıllık izin uzatılmaz. Bir diğer deyişle işçi tatildeyken bir yakını ölürse ek olarak ölüm izni verilmez.

2. Derece Akraba İçin Ölüm İzni Verilir Mi?

İkinci derece akrabalar, kardeş, dede, nine ve torundur. İkinci derece akrabaların ölümü halinde ölüm izni verilmemektedir. 4757 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2 ile ölüm izninin hangi yakınların ölümü halinde verileceği açıkça belirlenmiştir.

Dedem Öldü İzin Alabilir Miyim?

Dede, ikinci derece kan hışmı / akraba olduğundan vefatı halinde ölüm izni verilmemektedir.

Amcam Öldü İzin Alabilir Miyim?

Amca birinci derece akrabalar arasında bulunmamaktadır. Dolayısıyla amcası vefat eden işçiye ölüm izni verilmemektedir.

Ölüm İzni Kaç Gündür? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda hizmet tespit davasına ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası Nedir?

İş sözleşmesi ile bir işveren ile çalışan kişiler için işveren tarafından sigorta primlerinin yatırılması gerekmektedir. Bir kişinin sigortalı olması halinin ne zaman başlayacağı 5510 sayılı Kanun’un 7/a bendi ile belirtilmiştir. Buna göre; “(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî ve teknik eğitime, meslekî ve teknik ortaöğretim sırasında tamamlayıcı eğitim ya da alan eğitimine, staja veya bursiyer olarak göreve başladıkları tarihten” itibaren sigortalı olunmaya başlar. İşveren tarafından yapılacak olan işe giriş bildirgesi ile kişi sigortalı olarak çalışmaya başlar. Ancak işveren, işçinin sigorta bildirgesini hiç yapmamış ya da eksik yapmış ise hizmet tespit davası açılarak çalışanın sigortalılığı tespit edilir.

Hizmet Tespit Davasında Taraflar

Hizmet tespit davasında davacı işçi ve işçinin mirasçıları olmakla birlikte, bu davada, davalılar ise işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumu’dur.

Hizmet Tespit Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur? Nasıl Açılır?

Hizmet tespit davası işçi-işveren arasında gerçekleşen bir dava türü olduğundan öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Başvurucu taraf işçi, karşı taraf ise işverendir. Zorunlu arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise işçi/ başvurucu tarafça hizmet tespit davası açılmalıdır.

Hizmet Tespit Davasının Şartları

• Hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir kişi olmalı,
• İşçinin iş ilişkisi içerisindeyken sigortasının bildiriminin yapılmaması, prime esas ücretin eksik bildirimi yapılması, prim ödeme gün sayısının eksik bildirilmesidir.

Hizmet Tespit Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Hizmet tespit davasında görevli mahkeme iş mahkemeleri olup, yetkili mahkeme ise işverenin bağlı bulunduğu yer mahkemesidir.

Zamanaşımı Kavramı

Hizmetin geçtiği yılın sonundan başlamak üzere 5 yıl içerisinde hizmet tespit davasının açılması gerekmektedir. Zamanaşımı, mahkeme tarafından resen dikkate alındığından 5 yıl geçmekle birlikte dava usulden reddedilecektir.

Hak Düşürücü Sürelerin İstisnaları

Her ne kadar işbu davada 5 yıllık hak düşürücü süre bulunsa da talebimiz hak düşürücü süre mutlak bir süre değildir. Zira Yargıtay 10. Ve 21. Hukuk Dairelerinin süreklilik kazanmış kararlarına göre;

• Müfettiş durum tespit tutanağı ya da tahkikat raporlarıyla çalışma tespit edilmişse,
• Asgari işçilik incelemesi neticesinde işverenden sigortalının primleri Kurumca icra yoluyla tahsil edilmişse,
• İşveren imzalı ücret tediye bordrosunda sigortalıdan sigorta primi kestiğini açıkça gösterdiği halde sigorta primini
• Kurumca yatırmamışsa,
• Sigortalı durumundayken memurluğa geçmiş olursa,
• İşe giriş bildirgesi Kuruma süresinde verilmiş; fakat bordrosu ve primi SGK’ya intikal ettirilmemişse,

İşçilik hakları tazminatlarına ilişin aynı döneme ait kesin hüküm niteliğini taşıyan yargı kararları varsa hizmet tespit davaları zamanaşımına uğramamaktadır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2020/3853 E. – 2021/1790 K. Sayılı ilamında aynen; “Davanın Yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı Yasa’nın 79/10. ve 5510 sayılı Yasa’nın 86/8. maddeleri bu tip hizmet tespiti davaları için özel bir ispat yöntemi öngörmemiş ise de davanın niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi gerektiği Yargıtay’ın ve giderek Dairemizin yerleşmiş içtihadı gereğidir.”

506 sayılı Yasa’nın 79/10. ve 5510 sayılı Yasa’nın 86/8. maddelerine göre Yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları nazara alınır. Yasada yer alan 5 yıllık süre hak düşürücü olup mahkeme tarafından kendiliğinden nazara alınması gerektiği gibi davacının aynı işyerinde çalışmasını sürdürmesinin veya 5 yıllık hak düşürücü süre içerisinde tekrar aynı işyerine girerek çalışmasının, hak düşürücü sürenin işlemesine engel olmayacağı ve hak düşürücü sürenin, kesilmesi ve durmasının mümkün bulunmadığı hukuksal gerçeği de ortadadır.

İşverenin, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri Kuruma vermesi gerektiği Kanun’un 79/1.maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin dördüncü kısmında işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi (SSİYön.Madde16), dört aylık sigorta primleri bordrosu (SSİYön. Madde 17), sigortalı hesap fişi (SSİY. Yön. Madde 18) vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık Kanun’un 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada Kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir, şeklinde hüküm kurulmuştur.

1999 Öncesi Hizmet Tespit Davası

1999 öncesi hizmet tespit davası EYT kapsamında emekliliğe hak kazanabilmek adına önem arz etmektedir. 08.09.1999 öncesinde sigortasız çalıştıkları için kapsama giremeyecek olanlar yani sigortasız çalışanlar, primleri eksik yatırılanlar veya sigorta başlangıcı geç yapılanlar; ilk işe giriş tarihinin fiilen çalıştığı tarih olması için öncelikle SGK’ya başvuru yaparak EYT’den yararlanabilmek adına hizmet tespit davası açılabilir.

1 Günlük Hizmet Tespit Davası

Bir önceki mahkemede de belirttiğimiz üzere 08.09.1999 tarihinden önce bir gün dahi olsa sigortası yapılan bir işçi, EYT’den yararlanabilmek adına hizmet tespit davası açılabilir.

Hizmet Tespit Davasında Deliller

Hizmet tespit davasına dayanak olabilecek deliller sayılı olmamakla birlikte; belge ve senetler, banka ödeme kayıtları, tanık, işçilik alacağına ilişkin kesin kararlar ve keşif örnek olarak belirtilebilir.

Hizmet Tespit Davasından Feragat

Hizmet tespit davasının ikame edilmesindeki asıl amaç işverenin işçinin işe girişinin yapmaması, prime esas ücretinin eksik bildirmemesi ya da prim ödeme gün sayısını eksik bildirmemesi neticesinde açılan bir dava olup, aslında işverenin içinin çalışması ile ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapmış olduğu eksik/ hatalı ya da hiç yapmamış olduğu bildirime ilişkin olduğundan kamusal niteliktedir. Yani hizmet tespit davası kamusal nitelikte olup, mahkemece re’sen yürütülmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi her ne kadar hizmet tespit davasından feragat etse de dava re’sen yürütülecek olup, mahkemece yargılamaya devam eder.

Hizmet Tespit Davasında Eksik Prim

İşverence bir işçinin ücrete esas primi eksik yatırılabileceği gibi prim esas gün sayısı da eksik bildirilebilir. Hizmet tespit davasıyla işçinin eksik primi tamamlanabilecektir. Bununla birlikte eksik prim bildiriminde bulunan işverenlere de idari para cezası kesilecektir.

İşçi, Sigortasız Çalıştığını Nasıl İspatlar?

İş sözleşmesi ile bir işveren ile çalışan kişiler için işveren tarafından sigorta primlerinin yatırılması gerekmektedir. Bir kişinin sigortalı olması halinin ne zaman başlayacağı 5510 sayılı Kanun’un 7/a bendi ile belirtilmiştir. Buna göre; “(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî ve teknik eğitime, meslekî ve teknik ortaöğretim sırasında tamamlayıcı eğitim ya da alan eğitimine, staja veya bursiyer olarak göreve başladıkları tarihten” itibaren sigortalı olunmaya başlar. İşveren tarafından yapılacak olan işe giriş bildirgesi ile kişi sigortalı olarak çalışmaya başlar. Yani işçinin SGK’ya işe giriş bildirgesi yapılmamış olması halinde SGK’ya yapılacak olan yazılı bildirim ile ya da ALO 170’e yapılacak olan şikayet ile bildirilir. Akabinde hizmet tespit davası açılması gerekmektedir. İşçinin sigortasız çalıştığını nasıl ispat edilmesi gerektiği hususunda https://www.capa.av.tr/sigortasiz-isci-calistirmanin-cezasi/ konulu içeriğimize göz atmanızı tavsiye ederiz.

Hizmet Tespit Davası yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda sigortasız işçi çalıştırmaya ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Göstergesi Nedir?

İş sözleşmesi ile bir işveren ile çalışan kişiler için işveren tarafından sigorta primlerinin yatırılması gerekmektedir. Bir kişinin sigortalı olması halinin ne zaman başlayacağı 5510 sayılı Kanun’un 7/a bendi ile belirtilmiştir. Buna göre; “(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî ve teknik eğitime, meslekî ve teknik ortaöğretim sırasında tamamlayıcı eğitim ya da alan eğitimine, staja veya bursiyer olarak göreve başladıkları tarihten” itibaren sigortalı olunmaya başlar. İşveren tarafından yapılacak olan işe giriş bildirgesi ile kişi sigortalı olarak çalışmaya başlar. Yani işçinin SGK’ya işe giriş bildirgesi yapılmamış olması sigortasız çalıştığının en basit göstergesidir.

Sigortasız İşçi Çalıştırma Şikayeti Nasıl ve Nereye Yapılır?

Sigortasız çalıştığını tespit eden işçi, doğrudan SGK’ya giderek şikayetçi olabileceği gibi ALO 170’i arayarak da şikayetçi olabilir. ALO 170 üzerinden yapılan şikayetlerde şikayet edenlerin kimlik bilgileri KVKK kapsamında gizli tutulacaktır. Eğer işe giriş bildirgeniz yapılmamış yani sigortasız olarak çalışmakta iseniz bir İŞ HUKUKU Avukatından danışmanlık almanızda fayda bulunmaktadır.

Sigortasız İşçi Çalıştırma Şikayetinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Sigortasız işçi çalıştırma şikayetinde dikkat edilmesi gerekenler;

• İş yeri hakkında ayrıntılı olarak bilgi verilmeli (unvanı, vergi kimlik numarası, kaç işçi çalıştığı gibi),
• Kaç işçinin sigortasız olarak çalıştırıldığı,
• Hangi tarihten itibaren sigortasız çalıştırıldığı.

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Cezası

Sigortasız işçi çalıştıran işverenlerin tespit edilmesi ve yapılacak olan inceleme neticesinde söz konusu işverenlere idari para cezası kesilecektir. Söz konusu cezalar her sene değişmekte olup, 2026 yılı için;

• İşe başlama bildirgesinin verilmemesi halinde 33.030,00 TL,
• SGK beyannamesinin verilmemesi durumunda 99.090,00 TL,
• 1 ay boyunca sigortasız çalıştırılması halinde 66.060,00 TL, (bir ay için 2 brüt asgari ücret)
• İşçi sigortasız olarak 2 aydır çalıştırılıyorsa cezası 132.120,00 TL, (her ay için 2 brüt asgari ücret)
• 1 yıl sigortasız işçi çalıştırma cezası işe giriş harici ortalama cezası 792.720,00 TL’dir
• Sigortasız çalıştırılan işçiye ait primlerin geç ödenmesine ilişkin gecikme cezası,
• Teşvik primlerinden yararlanamama,
• İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı tazminatlar ve bağlanacak olan gelirlerin işverence ödenmesi.

Sigortasız İşçi Çalıştırma Durumunda Tazminat Davası

Bilindiği üzere bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Aksi takdirde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde kendi çıkması ya da işverence çıkarılmış olması gerekmektedir. Ancak işçi, o işveren bünyesinde hiç çalışmamış gibi gözüküyorsa yani sigortası yapılmamış ise o halde kıdem tazminatı alamaz. Hakeza işçi, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldığını iddia ediyor ve tekrar aynı işyerinde ve aynı görevde çalışmak istiyorsa işe iade davası açmalıdır. İşe iade davası neticesinde en az 4 aylık boşta geçen süre tazminatı ve 4 aylık işe başlatmama tazminatı işverence ödenir. Ancak işçinin sigortası yok ise bu davanın açılması da mümkün olamayacaktır.

Sigortasız İşçi Çalıştırmada Zamanaşımı

Sigortasız olarak çalıştırılan işçi, SGK’ya bildirim yapılması ve sigorta primlerinin ödenmesi için dava açabilir. Bu davayı açabilmeleri için 10 yıllık zamanaşımı öngörülmüştür.

Sigortasız Çalışıyorum, Ne Yapmalıyım?

Sigortasız çalıştığını tespit eden işçi, doğrudan SGK’ya giderek şikayetçi olabileceği gibi ALO 170’i arayarak da şikayetçi olabilir. ALO 170 üzerinden yapılan şikayetlerde şikayet edenlerin kimlik bilgileri KVKK kapsamında gizli tutulacaktır. Eğer işe giriş bildirgeniz yapılmamış yani sigortasız olarak çalışmakta iseniz bir İŞ HUKUKU Avukatından danışmanlık almanızda fayda bulunmaktadır.

Sigortasız İşçi Çalıştırmada Ceza Miktarını Etkileyen Faktörler Nelerdir?

Kaç işçinin sigortasının yatırılmadığı, ne kadar süre yatırılmadığı, eksik prim ödemesi ya da sigorta giriş bildirimi yapılıp yapılmadığı gibi haller sigortasız işçi çalıştırmada ceza miktarını etkileyen faktörler olarak sayılabilir.

Hizmet Tespit Davası Nedir?

Hizmet tespit davası, sigortasız olarak çalışan işçinin işverene karşı açtığı bir dava türü olup, o işveren bünyesinde çalıştığını ancak sigorta primlerinin ödenmediğinin tespit edilmesi amacıyla açılır. Hizmet tespit davası açıldığında işçi, o işyerinde çalıştığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bu minvalde;

• Sosyal Güvenlik Kurumu’na işçilik sigortası bildirilmeyen kişiler
• Sosyal Güvenlik Kurumu’na hizmet süresi eksik bildirilen kişiler
• Sosyal Güvenlik Kurumu’na girişleri süresi içinde yatırılmayan kişiler
• Sosyal Güvenlik Kurumu’na sigortası hiç yaptırılmayan kişiler
• Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılmamasına rağmen giriş-çıkış yapmış gibi gösterilen kişiler hizmet tespit davası açabilirler.
• Hizmet tespit davası açılabilmesi için zamanaşımı 5 yıldır. Bu beş yıllık süre işçinin o iş yerinde çalıştığı son tarihten itibaren başlar.

Çalışanın Sigortası Ne Zaman Başlatılmalıdır?

5510 sayılı Kanun’un 8. Maddesi ile çalışanın sigortasının ne zaman başlatılması gerektiği şu şekilde belirtilmiştir;

“Sigortalı bildirimi ve tescili

MADDE 8- (Değişik birinci fıkra: 17/4/2008-5754/6 md) İşverenler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişileri, 7. maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Ancak işveren tarafından sigortalı işe giriş bildirgesi;

a) İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için, en geç çalışmaya başlatıldığı gün,

b) Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar ile Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde; ilk defa sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayan sigortalılar için, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç söz konusu bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar,

c) Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik sigortasına tabi olmayan sözleşmeli personel ile kamu idarelerince yurt dışı görevde çalışmak üzere işe alınanların, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren bir ay içinde, Kuruma verilmesi halinde, sigortalılık başlangıcından önce bildirilmiş sayılır.

Sigortalılar, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde, sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını Kuruma bildirirler. Ancak, sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil teşkil etmez.”.

Sigortasız Çalışan İşçi Primlerini Tamamlatmak İçin Ne Yapmalıdır?

Sigortasız çalışan işçi primlerini tamamlatabilmek için hizmet tespit davası açabileceği gibi SGK’ya şikayette de bulunabilir.

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Cezası yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Arabulucu Kimdir?

Arabulucu, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözülmesi için yardımcı olan, tarafsız, bu süreci objektif bir şekilde idare eden ve arabuluculuk eğitimi almış olan kişidir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.2/1-a bendi ile de arabulucu tanımlanmıştır. Buna göre arabulucu; arabuluculuk faaliyetini yürüten ve Bakanlıkça düzenlenen arabulucular siciline kaydedilmiş bulunan gerçek kişiyi ifade etmektedir.

Nasıl Arabulucu Olunur?

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 22. Maddesi ile kişinin nasıl arabulucu olacağı düzenlenmiştir. Buna göre arabulucu olmak isteyen gerçek kişi, hukuk fakültesinden mezun olmalıdır. Daha sonra arabuluculuk ile ilgili gerekli eğitimi almalıdır. Bu eğitimin içerisinde temel bilgiler, iletişim teknikleri, çözüm yolları, davranış psikolojisi bulunmaktadır. Yapılan eğitimin ardından arabuluculuk sınavının da geçilmesi gerekmektedir.

Arabuluculuk Sürecinin Temel İlkeleri

A) Gönüllülük

Arabuluculuğa başvurulmuş olması mahkeme yargılamasına engel bir durum değildir. Taraflar uyuşmazlık konusunda arabuluculuk sürecinde anlaşamazlarsa dava yoluna gidebilirler. Ancak taraflarca arabuluculuk sadece mecburi bir süreç olarak görülmemelidir. Arabuluculuk başvurusu yapılırken, görüşmeler esnasında ve sonuçlanmasında tarafların gönüllü olması gerekmektedir.

B) Gizlilik

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varabilmek adına her türlü bilgi ve belge paylaşımında bulunabilirler. Bu süreçte sunulan bilgi, belge ve beyanların gizli kalması esastır. Arabuluculuk sürecinde sunulan bilgi, belge ve beyanlar anlaşmama halinde dava sürecinde dayanak olarak gösterilmeyebileceği gibi, arabuluculuk sürecinin anlaşma ile sonlanması halinde de bu süreçte konuşulan ve sunulan belgeler hakkında üçüncü kişilerle herhangi bir paylaşım yapılamayacaktır. Aksi takdirde bu paylaşımın cezai bir neticesi bulunmaktadır.

C) Tarafsızlık

Arabuluculuğun tanımından da anlaşılacağı üzere arabulucunun bağımsız ve tarafsız olması gerekmektedir. Arabuluculuk yapan kişinin taraflardan birinin değerlerini ve/veya taleplerini ön planda tutarak hareket etmemesi gerekmektedir. Ancak bu demek değildir ki, arabulucu süreç esnasında fikirlerini, hukuki görüşünü beyan etmeyecek. Arabulucu hukuki görüşünü ve tecrübelerini aktarabilir ve fakat taraflara karşı kişisel duygu ve değerlerine göre hareket etmemelidir.

D) Kontrolün taraflarda olması

Arabuluculuk sürecinde taraflar taleplerinde, anlaşmaya vardıkları konularda, talep miktarlarında kısacası anlaşma şartlarında kendi isteklerine göre hareket edebilirler. Kontrolün taraflarda olmasından anlaşılacağı üzere uyuşmazlık konusunda karar verme yetkisi arabuluculara ait değildir. Dolayısıyla taraflar kendi talep ve menfaatleri doğrultusunda hareket ederek arabuluculuk sürecini yönetebileceklerdir.

E) Eşitlik

Arabuluculuğa başvuru tarihinden arabuluculuğun sonuçlandığı tarihe kadar hem başvuran taraf hem de karşı taraf eşit haklara sahiptir. Kaldı ki taraflardan birinin daha üst veya daha alt bir durumda olması, söz verilmemesi, dışlanması arabuluculuğun amaç ve mantığı ile uyuşmamaktadır. .

Arabuluculuk Sürecinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

Arabuluculuk sürecinde başvurucu taraf ve karşı tarafın da birtakım hal ve yükümlülükleri mevcuttur. Bunlar; tarafların birbirini uyuşmazlık konusunda bilgilendirmesi, süreci konuşarak yürütmeleri, çözüm önerileri bulmaya çalışmaları, eşit davranmaları ve gizlilik kurallarına uymaları olarak sıralanabilecektir. .

Zorunlu Arabulucu Nedir?

Zorunlu arabuluculuk, dava şartı arabuluculuktur. Zorunlu arabuluculuk, dava açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulmasını ifade etmektedir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılamamaktadır. Ülkemizde 01.01.2018 tarihinde Dava Şartı Arabuluculuk sistemine geçilmiştir. Dava şartı arabuluculuk sistemi ile ticari davalar, iş davaları ve tüketici davaları zorunlu arabuluculuk sistemine tabi tutulmuştur.

İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk

Bir işçinin iş yerindeki çalışmasından kaynaklı olarak talep edeceği alacak ve tazminatları ile işe iade davaları 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte zorunlu arabuluculuğa tabi tutulmuştur. İş davalarında zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmaksızın dava açılamamaktadır. Taraflar, alacak, tazminat ve işe iade hususlarında anlaşamazlar ise dava yoluna gidebileceklerdir. İş davalarında dava şartı olan arabuluculuk ile işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlığın mahkeme sürecinden daha hızlı ve tarafların anlaşması üzerine çözümlenmesi amaçlanmıştır.

Ücret, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi alacak kalemleri ve işe iade talepleri için arabuluculuğa başvuru yapılması zorunludur. Ancak iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan iş davalarında ise arabuluculuk müessesi zorunlu değildir. İş kazası ve meslek hastalıkları işçilerin ve yakınlarının hayatını etkileyecek nitelikte olacağından burada talep edilen alacak kalemleri ve tazminatlar kişilerin zararlarına, yaşlarına ve sair hususlara göre ayrıntılı olarak hesaplanmalıdır.

İş Davalarında Arabuluculuk Başvurusu Nereye ve Nasıl Yapılır?

İş davalarında arabuluculuk başvurusunun nereye ve nasıl yapılacağı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/5 ile düzenlenmiştir. Buna göre; “Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.”

Arabuluculuk Toplantısına Katılmayan Tarafın Hukuki Sorumluluğu Nedir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/18 ile taraflara arabuluculuk görüşmelerine katılma zorunluluğu getirilmiştir. Buna göre; “Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.”

Arabuluculuk görüşmesine taraflar kendileri katılabileceği gibi, temsilen avukatları da katılabilecektir. Kanun uyarınca arabulucu; taraflara arabuluculuk konusunu, toplantı gün, saat ve yerini bildirmekle yükümlüdür. Taraflardan biri toplantıya katılmazsa bu durum arabuluculuk son tutanağına şerh düşülür. Yapılan yargılama neticesinde arabuluculuk görüşmelerine katılmayan taraf lehine bir karar ile karşılaşsa bile yargılama giderleri ile sorumlu olacaktır.

Ticari Davalarda Zorunlu Arabuluculuk

Ticari davaların bir kısmı da zorunlu arabuluculuğa tabi tutulmuştur. Bunu mutlak ticari davalarda dava şartı arabuluculuk ve nispi ticari davalarda dava şartı arabuluculuk olarak ayırabiliriz. Mutlak Ticari Davalarda Dava Şartı Arabuluculuk;

• Ticaret unvanın korunmasından kaynaklanan tazminat (TTK m.39),
• Haksız rekabetten kaynaklanan tazminat (TTK m.54),
• Cari hesap sözleşmesinden kaynaklanan alacak (TTK m.89),
• Acentelik sözleşmesinden kaynaklanan alacak ve tazminat (TTK m.102),
• Sermaye koyma borcundan kaynaklanan alacak (TTK m.127-132),
• Birleşme, bölünme ve tür değiştirmeden kaynaklanan tazminat (TTK m.134- 194),
• Bankalara, diğer kredi kuruluşlarına, finansal kurumlara ve ödünç para verme işlerine ilişkin ticari davalar,
• Borsa, sergi, panayır ve pazarlar ile antrepo ve ticarete özgü diğer yerlere ilişkin ticari davalar,
• Fikri mülkiyet hukukuna dair mevzuatla ilgili ticari davalar, .

Arabulucuya Başvurma Süresi Nedir?

İşe iade davaları yönünden arabuluculuğa başvurma süresi iş akdinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. İşçilik alacakları ve tazminatları yönünden ise alacak kaleminin doğmasından itibaren beş yıldır. Ticari davalarda arabuluculuğa başvurma süresi her davanın zamanaşımı süresine göre değişiklik göstermektedir.

Arabulucunun Seçimi ve Tarafsızlık İlkesi

Yapılan arabuluculuk başvurusu üzerine ilgili arabulucu, kayıtlı arabulucular arasından belirlenir. Arabulucunun taraflara eşit ve tarafsız davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük 6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu M. 8 ile de düzenlenmiştir. Arabulucu seçildiği andan itibaren taraflarla iletişime geçmeli ve talepleri iletmeli, toplantı gün, saat ve yerini ayarlamalıdır. Görüşmeler için her iki tarafla birlikte görüşebileceği gibi taraflar arasında uzlaşma sağlamak adına taraflarla ayrı ayrı da görüşebilecektir.

Tarafların Arabuluculuk Süreciyle Anlaşması

Yapılan arabuluculuk görüşmeleri neticesinde taraflar anlaşabilir ya da anlaşamayabilirler. Her halükarda alınan son karar tutanak altına alınıp tüm taraflarca imzalanır. Eğer ki taraflar anlaşmaya varmışsa tüm anlaşma şartları arabulucu tarafından yazılı olarak tutanağa geçirilir. Bahsi geçen son tutanak bir nevi anlaşma belgesidir.

Tarafların anlaşması ile arabuluculuk tutanağına bağlı kalmaları gerekmektedir. Ancak anlaşma tutanağındaki şartlara uymayan bir taraf var ise diğer taraf anlaşma tutanağının sulh hukuk mahkemesinden icra edilebilirlik şerhini alması gerekecektir. İcra edilebilirlik şerhi ile söz konusu anlaşma tutanağı mahkeme ilamı niteliğinde olacak ve icra edilebilecektir.

Arabuluculuk Nedir? yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Meslek Hastalığı Nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14. Maddesi ile meslek hastalığı tanımlanmıştır. Meslek hastalığı; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3. Maddesinin l bendi ile de meslek hastalığı tanımlanmıştır. İşbu Kanuna göre de meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalığıdır. Meslek hastalığı, işi görürken meydana gelmektedir. Ancak işin görülmesi esnasında süreklilik ve devamlılık arz eden bir durumun mevcudiyeti halinde meslek hastalığından söz edilebilecektir. Bir diğer anlatımla çalışma sürecinden kaynaklı işçinin sağlığı bozulmuş olmalıdır.

Meslek Hastalıkları Nelerdir?

Meslek hastalıkları Sosyal Sigortalar Sağlık İşlemleri Tüzüğü’nün 5. Maddesi ile sıralanmıştır. Söz konusu tüzüğün ekinde bulunan A,B,C,D,E tabloları ile de ayrıntılı olarak geçici, tam ve hangi oranlarda mesleki hastalığa sahip olunduğu belirlenmiştir.

• Baş arızaları (kafa kemikleri, nöroloji, nöröşirürji, psikiyatri arıza ve hastalıkları)
• Göz arızaları
• Kulak arızaları
• Yüz arızaları
• Boyun arızaları
• Göğüs hastalıkları
• Omuz ve kol arızaları
• El bileği ve el arızaları
• El parmakları arızaları
• Omurga arızaları
• Karın hastalık ve arızaları,
• Pelvis ve alt ekstremite arızaları
• Endokrin, metabolizma, kollagen doku, periferik damar hastalıkları, hematolojik ve romotoid hastalıklar
• Deri arızaları ve yanıklar.

Meslek Hastalıklarının Şartları

• İşçi olma; meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için talepte bulunan kişinin sigortalı işçi olması gerekmektedir.
• İşin devamı süresinde olması; meslek hastalığı işin yürütülmesi esnasında meydana gelmelidir.
• Belirli süre; meslek hastalığı işçinin iş yerinde belirli bir süre çalışması neticesinde meydana gelmelidir. Ani bir şekilde meydana gelen bedensel rahatsızlıklar iş kazası olarak tanımlanacaktır.
• Hastalık; meslek hastalığı Sosyal Sigortalar Sağlık İşlemleri Tüzüğü’nde yer alan hastalıklardan biri olmalıdır.

Meslek Hastalığı Nasıl Tespit Edilir?

Ülkemizde meslek hastalığı Çalışan, bir rahatsızlık hissettiğinde ilk başvuracağı kişi doktordur. İlk muayene doktor tarafından yapılmaktadır. Bu bakımdan doktorların, hastalığın mesleki nitelikte olduğuna dair teşhisleri, sonraki adımlara özellikle hukuki yollara geçilebilmesi açısından büyük öneme sahiptir.

Bununla birlikte günümüzde çalışanların işe giriş süreçlerinde sağlık raporları detaylı olarak alınmaktadır. Buradaki amaç, ileride bu iş yerinde çalışmaktan kaynaklı meslek hastalığının meydana gelip gelmediğinin tespitidir.

Meslek Hastalığının Bildirim Süresi

İşverenin meslek hastalığını öğrenmesinden itibaren üç gün içerisinde ilgili kuruma bildirmesi gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun’un 14. Maddesi ile de bildirim süresi düzenlenmiştir. Meslek hastalığının dördüncü maddenin birinci fıkrasının;

a) (a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından,

b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Nedir?

Meslek hastalığı nedeniyle işçi, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası ikame edebilecektir. İşçi, meslek hastalığı nedeniyle açacağı maddi tazminat davası ile işverenden sağlık giderlerinin karşılanmasını, geçici iş göremezlik ödeneğini, sürekli iş göremezlik ödeneği, ölüm geliri, evlenme ödeneği ve cenaze giderleri talep edilebilecektir. Çünkü işçi bir süre ya da hayatının tamamı boyunca çalışamayacaktır.

Meslek hastalığı nedeniyle manevi tazminat davasında ise işçi mesleki hastalığı sebebiyle uğramış olduğu psikolojik yıpranma, elem, keder ve ıstıraba yönelik talep edeceği bedeldir. Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davasında önem arz eden en önemli hususlardan biri de tarafların kusur oranları, işçinin maluliyet oranı ve işçinin son geliridir. Maddi tazminat işçinin meslekte güç kaybı sebebiyle ikame edilmektedir. Bir diğer deyişle işçinin mesleki ve sosyal hayatında bedensel bir kaybın söz konusu olması gerekmektedir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davalarında görevli mahkeme; İş Mahkemesi’dir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca meslek hastalığı nedeniyle tazminat davasında yetkili mahkeme;

• Davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi,
• Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi ya da
• İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Zamanaşımı Kavramı

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak olan tazminat davasında zamanaşımı süresi 10 yıldır. 10 yıl meslek hastalığının öğrenildiği tarihten itibaren başlamaktadır.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davalarında Arabuluculuk Uygulanır Mı?

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası, zorunlu arabuluculuğa tabi değildir.

Meslek Hastalığı Hangi Kuruma Bildirilmelidir?

Meslek hastalığı, hastalığın işverence öğrenildiği tarihten itibaren 3 gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmelidir. İşveren meslek hastalığı bildirimini yapmakla yükümlüdür. Belirlenen süre içerisinde SGK’ya bildirilmeyen, geç bildirilen veya yanlış bildirilen meslek hastalıkları yönünden işveren idari para cezasına çarptırılır. 2026 yılı için meslek hastalığını bildirmemeye dayalı olarak kesilen idari para cezası 44.443,00-TL’den başlamaktadır.

Meslek Hastalığı Maluliyet Raporlarına İtiraz Edilebilir Mi?

Yukarıda da belirttiğimiz üzere meslek hastalığına yakalanan işçinin tıbbi muayeneden geçmesi ve doktor ve/veya heyetçe mesleki hastalıktan malul olduğuna dair maluliyet raporu hazırlanması gerekmektedir. Doktor raporları doğrultusunda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçiye malullük aylığı bağlanacaktır. Ancak maluliyet oranına Sosyal Güvenlik Kurumu ya da işçi tarafından itiraz edilebilecektir.

İş Kazası İle Meslek Hastalığı Arasındaki Fark Nedir?

İş kazasının aniden gerçekleşmektedir. Bununla birlikte meslek hastalığı uzun bir süre zarfında oluşmaktadır. İş kazası aniden gerçekleşen beklenmedik bir anda ortaya çıkarken, meslek hastalığının oluşabilmesi için tekrarlanan uzun bir süre gerekmektedir. Buna ek olarak iş kazası işin yapılması sebebiyle ortaya çıkmayabilir. Örneğin; işten eve dönerken geçirilen trafik kazası ya da mesai saatleri esnasında geçirilen kalp krizi iş kazası olurken meslek hastalığının çalışma koşullarından ve çalışma şeklinden ve en nihayetinde çalışma süresince meydana gelebilir.

İş kazası ile meslek hastalığı arasındaki son fark ise; iş kazasının işçinin o işyerinde çalıştığı süre yani sigortalı olduğu süre içerisinde gerçekleşmesi gerekirken, meslek hastalığı işçinin işten ayrılmasından, emekli olmasından sonra ortaya çıkması da söz konusu olabilecektir.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat yazısı ilk önce Çapa Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.