İş ve Sosyal Güvenlik HukukuMakalelerimiz

İşe İade Davası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işverence haklı nedene dayanmadan işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde işçi, iş güvencesi kapsamında işe iadesini talep edebilecektir.

İşe iade davası, işçinin korunmasını sağlamakta olmakla birlikte işverenin fesih hakkını da kısıtlamaktadır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan işçinin tekrar işe başlaması amacıyla ikame edilen bir davadır. İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlayan ve çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme imkânı veren bir davadır

İşe İade Davasının Kapsamı ve Hukuki Dayanağı

İşe iade davası, belirsiz süreli iş akdi herhangi bir geçerli nedene dayanmayan işçinin iş güvencesi kapsamında işverene karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca ikame edilebilen bir dava türüdür.

İşe iade davası ancak koşulları gerçekleştiği takdirde açılabilecektir. Buradaki amaç feshin geçersizliğinin kabul edilmesi ve işçinin aynı işe geri dönmesidir.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının ikame edilebilmesi için birtakım şartların mevcut olması gerekmektedir. Buna göre;

  • İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir,
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence feshedilmelidir,
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekmektedir,
  • İş yerinde 30 veya daha fazla çalışanın olması gerekmektedir,
  • İşe iade talebinde bulunan kişinin üst düzey işveren vekili olmaması gerekmektedir,
  • İşe iade davası fesih bildiriminden itibaren 30 gün içerisinde açılmalıdır.

İşe İade Davasında Fesih Bildirimi

İşverenin işçinin iş akdini dilediği zaman feshetme imkanı bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca işveren iş akdini yazılı olarak feshetmeli ve fesih nedeni açık ve net şekilde belirtilmelidir. İş güvencesi kapsamında fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

İşe İade Davasında İspat

İşe iade davası açılabilmesi için işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmaksızın feshetmiş olması gerekmektedir. Bir diğer anlatımla işveren işçiyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2. Maddesi uyarınca haklı nedenle fesih sebepleri bulunmamalıdır. Önemle belirtmeliyiz ki, feshin geçerli olduğuna dair ispat yükü işverenin sorumluluğundadır.

Bununla birlikte her iki taraf da iddialarını her türlü delil ile ispatlayabilir. Bu deliller, tanık, kamera kaydı, yazılı beyan, banka hesap hareketleri olabilir.

İşe İadenin Sonuçları

İşe iade davası neticesinde dava kabul edilebilir ya da reddedilebilir.

  • Mahkeme yapılan yargılama neticesinde iş akdinin feshinin geçerli olduğuna karar verebilir. Geçerlilik kavramı işçinin yeterliliği, işyerinin veya işletmenin gerekleri olarak tanımlanabilir. Geçerli nedenle fesih halinde iş akdinin haklı nedenle feshi halinin oluşmadığı ancak devamına da imkan sağlanamayan haller olduğu kabul edilmektedir. Geçerli nedenle fesih halinde işçi eğer bir yıllık kıdem şartını doldurmuş ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
  • İşçi, işe iade davası ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin alacak davası da açmış olabilir. İşe iade davası kesinleşmeden işçinin iş akdinin sona erdiği söylenemeyeceğinden açılan kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin dava usulen reddedilecektir. Yargıtay içtihatları da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.12.2017 Tarih ve 2015/19148 E. 2017/21840 K. Sayılı ilamında da; “Dairemiz uygulamasına göre işe iade davası derdest iken iş akdi askıda olup henüz fesih gerçekleşmemiştir. Dolayısıyla feshin askıda olduğu bu dönem içerisinde feshe bağlı haklar dava ve talep konusu edilemez.” Şeklinde hüküm kurulmuştur.
  • Mahkeme yapılan yargılama neticesinde iş akdinin feshinin geçersiz olduğuna da karar vermiş olabilir. Bu durumda mahkeme işe iade kararı vermiş olacaktır. İşe iade kararına uyulmaması yani işe başlatılmaması halinde ise işveren işçiye boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ödeyecektir. Boşta geçen süre tazminatı ile işe başlatmama tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 ay, işe almama tazminatına ilişkin ise 4 ila 8 aylık ücretin ödenmesine karar verilir.
  • İşe iadesine karar verilen ve işe iade kararı kesinleşen işçi, kesinleşme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene işe başlama talebinde/başvuruda bulunmalıdır. İşçi, 10 gün içerisinde işe başlama başvurusunda bulunmaz ise bu hakkından feragat etmiş sayılacaktır. İşe başlama başvurusu yönünden Kanun herhangi bir şekil öngörmemiştir. Başvuru yazılı ya da sözlü olabilir. Ancak ispat açısından yazılı yapılmasında fayda bulunmaktadır.
  • İşveren kendisine yapılan işe başlama talebinden itibaren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatabileceği gibi işe başlatmayıp, mahkeme kararı ile öngörülen işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarını ödeyecektir. Aslında burada Kanun işverene seçimlik hak tanımıştır.

İşe İade Davası İle İşe Başlamak

Yukarıda da belirtildiği üzere işe iade kararından sonra işçinin işverene 10 gün içerisinde işe başlama talebinde/ başvurusunda bulunan işçiyi işveren bir ay içerisinde işe başlatabilir.

İşveren işe başlatma teklifinde ciddi ve samimi olmalıdır. Yani bir aylık sürenin son günlerinde yarın gel işe başla diye bildirim yaparak işçinin işe başlamasını teklif etmemelidir. İşveren işe başlaması hususunda işçiye makul süre tanımalıdır. Ancak unutulmamalıdır ki, işçinin işe başlama başvurusundan sonra bir ay içerisinde işe başlatılması gerekmektedir.

İşçi, işe ilk girdiği tarihten itibaren çalışıyor kabul edilecek olup, işten ayrıldığı tarihteki pozisyonu ne ise aynı pozisyonda işe devam etmesi gerekmektedir. İşçinin aynı iş yerinde alt bir pozisyonda işe başlatılması kural olarak kabul edilmemektedir. Bununla birlikte istisnai hallerde iş yerinde işçinin çalıştığı o işin sona ermesi halinde benzer nitelikte bir işe başlatması gerekecektir. Bu durumun esaslı değişiklik olup olmadığı da tartışmalı bir konu olup, hukuki danışmanlık almanızı öneririz.

İşçinin ücreti de sanki yargılama sürecinde işyerinde çalışmaya devam etmiş gibi düşünülecek olup, emsal nitelikteki diğer işçilere lehine herhangi bir artırım ya da sosyal hak tanındıysa işe iade olan işçi yönünden de bu değişiklikler geçerli olacaktır.

Ayrıca belirtmek isteriz ki işçinin de işe başlama başvurusunun samimi olması gerekmektedir. Bir diğer anlatımla işçi iyi niyetli ve içten davranmalıdır. Yani işçi, işe iade davasını kazandıktan sonra işe başlama niyeti olmasa da sırf işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmek için işe başlama başvurusu yapıyorsa, gayri ahlaki bir tavır sergiliyorsa ve bu durum işverenin aleyhine ise yapılan başvurunun samimi olmadığı söylenebilecektir. İşe iade davası ile işe başlandıktan sonra boşta geçen süre ücreti işverence işçiye ödenmek zorundadır.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında Görevli Mahkeme; “İş Mahkemeleri’dir.” İşe iade davalarında Yetkili Mahkeme; “işin yapıldığı ya da işverenin bulunduğu yer mahkemesidir.”

İşe İade Davasında Zamanaşımı

Usule uygun bir şekilde yapılan fesih bildiriminden itibaren işçi 30 gün içerisinde işe iade başvurusunda bulunmalıdır. Bu süreyi geçen başvurular kabul edilmeyecek olup, zamanaşımına uğramış kabul edilirler.

Farklı Bir İşte Çalışma İşe İade Davasına Engel Olur Mu?

İşçinin farklı bir işte çalışması işe iade davasının neticesine bir engel taşımasa da yukarıda da belirttiğimiz üzere işe başlama başvurusu samimi değil ise yapılan başvuru ve açılan dava reddedilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.11.2019 Tarih ve 2016/9824 E. 2019/21210 K. Sayılı ilamında da;

“Somut uyuşmazlıkta; işe iade davası sonrasında davacı işçinin işe başlamakta, davalı işverenin ise işe başlatmakta samimi olup olmadıkları temel uyuşmazlık konusudur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, mahkeme davalı işvereni bu konuda samimi kabul ettiğine göre işe başlatılma talebinde samimi olmayan, işe başladıktan 4 gün sonra ayrıldığı anlaşılan davacı işçidir. Davacı işe başvurusunda samimi olmadığından geçersizliğine karar verilen fesih geçerli hale gelmiştir. Bu nedenle davacının kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti talepleri bakımından esas alınması gereken tarih ilk fesih tarihi olan 30/12/2011 tarihidir.” şeklinde hüküm kurarak işe iade olan işçinin başvurusundaki samimiyet incelenmiştir.

İşe İade Davası Açmak İçin Ne Kadar Çalışmak Gerekir?

İşe iade davası açabilmek için işçinin o iş yerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir.

İşe İade Davasında Temyiz Ne Kadar Sürer?

İşe iade davalarının aciliyeti açıktır. Çünkü iş akdi geçerli nedenle feshedilmeyen işçinin ekonomik olarak zorluk yaşamaması kanun koyucu tarafından önemsenmiştir. Dolayısıyla işe iade davaları 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.8 uyarınca temyiz kanun yoluna kapalı olup, istinaf kararı ile birlikte kesinleşecektir.

Taşeron İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Taşeron bir diğer deyişle alt işverenin işçisinin iş akdi alt işveren tarafından feshedilmiş ise, işe iade davasında davalı olan taraf alt işveren olan taşeron olacaktır. Ancak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesi hususu asıl işveren ile alt işverenin müşterek sorumluluğundadır.

Av. Buğra Çapa

Av. Buğra Çapa, Tekirdağ Anadolu Lisesi’nden mezun olduktan sonra Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nde hukuk eğitimi almıştır. 2019 yılında Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olmuştur.

İlgili Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Hemen Bilgi Al!