Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Bu yazımızda kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin genel bilgiler ile hesaplama araçları paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu‘na ulaşabilirsiniz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama 2024

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir?

Hem 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda hem de 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda, iş sözleşmelerinin feshi belirli usullere tabi tutulmuş; feshi gerçekleştiren tarafa ve fesih nedenlerine bağlı olarak ayrıntılı sonuçlar düzenlenerek, iş ilişkisinin bitiminde yaşanabilecek olası hak kayıplarının önüne geçilmek amaçlanmıştır.

İhbar Tazminatı:

Bir iş yerinde emek veren işçilerin işsiz ve güvencesiz kalma, işverenin ise faaliyetini sürdürmek için ihtiyaç duyduğu işgücünden mahrum kalma riskinden korunması adına; kanun iş sözleşmesinin feshinden belirli bir süre öncesinde taraflara bildirim (ihbar) yükümlülüğü yüklemiştir. Bu süreler, işçinin o iş yerinde çalışmış olduğu sürelere bağlı olarak değişiklik göstermektedir.

Kıdem Tazminatı:

Kıdem, herhangi bir görevde kişinin belirli bir süre geçirdiğini, ustalaştığını, rütbe ve tecrübe açısından diğer kişilerden daha üstün bir kademeye geçtiğini ifade eden bir kavramdır. İşveren kanunen, 1 yıl ve daha uzun süreli kıdeme sahip bir işçisinin iş akdine son vermek istiyorsa, işçinin o işyerinde edinmiş olduğu kıdemin karşılığını tazminat yoluyla sağlamak zorundadır.

Her iş sözleşmesi, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaya elverişli değildir. Bunun yanında kıdem tazminatı, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışmakta olan işçilere tanınmış bir hak olup, kişinin hangi kanuna göre istihdam edildiğinin ve sözleşme içeriğinin mutlaka bir avukat tarafından değerlendirilerek tespit edilmesi gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?

İhbar Tazminatı:

Hem işveren, hem de işçiler ihbar tazminatı alabilir. Ancak bunun için ihbar tazminatı talep edecek tarafın sözleşmeyi kendi iradesiyle feshetmiş olmaması gerekir. İhbar tazminatı, sözleşmeyi feshedenin karşı tarafa ödediği bir tazminattır.

İhbar tazminatına hak kazanmak için başka bir zarar kaleminin veya işsiz kalınacak günlerin belirtilmesi gerekmez, bu tazminat bildirim süresine uyulmaması halinde kendiliğinden doğacaktır.
Bir kişi, aynı işveren yanında aralıklı olarak çalışmışsa, çalıştığı her dönem için ihbar süresi yenilenir ve ihbar tazminatı ayrıca hesaplanır.

İhbar tazminatının oluşmayacağı haller, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” ve 25. maddesine düzenlenen “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” halleridir.

Örneğin;

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi ihbar tazminatı ödemeksizin derhal işten ayrılabilir.
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde, işveren hiçbir ihbar tazminatı ödemeksizin taciz eylemini gerçekleştiren işçinin işine son verebilir.

Kıdem Tazminatı:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, bir yıllık kıdem süresini doldurması şarttır. Ancak bazı hallerde, Bireysel İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi yoluyla, bu sürenin kısaltılabileceğini dikkate almak gerekir.

İş sözleşmesinin sona erdiği her halde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanunlar, yalnızca belirli sebeplere dayanılarak iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini düzenlemektedir. Bu sebepler; iş sözleşmesinin işveren tarafından veya işçi tarafından feshedildiği hallerde farklılıklar göstermektedir.

Sözleşmenin işveren tarafından sonlandırıldığı halde, örnek sebepler:

Sebepler:	Kıdem Tazminatı Hakkı:
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi	X
İşçinin sağlık sebepleriyle işe devam edememesi	🗸
İşçinin gözaltı veya tutukluluk sebebiyle işe devam edememesi	🗸
İşverenin işçiyi haksız veya geçersiz sebeple işten çıkarması	🗸
İşçinin yasadışı greve katılımı nedeniyle işten çıkarılması	X

Sözleşmenin işçi tarafından sonlandırıldığı halde, örnek sebepler:

Sebepler:	Kıdem Tazminatı Hakkı:
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (yaygın adıyla istifa)	X
İşçinin muvazzaf askerlik ödevi sebebiyle işten ayrılması	🗸
İşverenin ahlaka ve iyi niyete uymaması sebebiyle işten ayrılma	🗸
Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılması	🗸
İşçinin emekliliğe hak kazanması sebebiyle işten ayrılması	🗸

Sayılan sebepler yalnızca örnek mahiyetinde olup, kıdem tazminatına ilişkin hükümlerin çeşitliliği sebebiyle her somut olay bakımından özel olarak hukuki değerlendirme yapılmalıdır.
Yalnızca sebeplerin oluşması, işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yeterli değildir. Bu sebeplerin sözleşmenin feshinde özel olarak ileri sürülmesi gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatı:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre:

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin süresi iki hafta,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin süresi dört hafta,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin süresi altı hafta,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin süresi sekiz haftadır.

Bildirim sürelerine uymayan tarafın, karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Bu tazminat hakkı, hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. İhbar tazminatının tutarı, işçinin aldığı giydirilmiş ücretin ( brüt ücret + sosyal haklar + düzenli ikramiyeler ve primler) bildirim süresine oranlanması yoluyla hesaplanır.

Kıdem Tazminatı:

Kıdem tazminatı, işyerinde bir yıldan uzun süredir çalışmakta olan bir işçi için; çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplamada işçinin aldığı son ücret esas alınır.

Öncelikle işçinin çıplak günlük brüt ücreti 30 ile çarpılır. Devamında ücrete ek olarak işçiye verilen sosyal haklar (yol, yemek, giyecek yardımı vs.) bu tutara eklenir. Düzenli olarak ödenen ikramiye ile düzenli olarak ödenen prim bedelinin de günlük bedeli hesaplanır. Bu şekilde hesaplanan işçinin giydirilmiş brüt ücreti, çalıştığı yıl sayısı ile çarpılır.

Bir yılın üzerindeki her yıl için; geçirilen süre bir yılı tamamlamasa da işçinin o yılın tamamında çalıştığı halde alacağı tazminat, fiilen çalışılan süreye oranlanır ve kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem ve İhbar Tazminatından Kaynaklanan Anlaşmazlıklar

Belirtildiği üzere, kıdem ve ihbar tazminatlarının ortaya çıkması, kanunda ayrıntılı şekilde düzenlenen birçok sebebe bağlanmıştır. Yine birçok sebeple birlikte, işveren işçisine kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulabilmektedir. Aynı şekilde işçinin bildirim süresine uymadan işten ayrılmasına vesile olacak sebepler de düzenlenmiştir.

İş hukukunun ayrıntılı ve emredici yapısı sebebiyle, yaşanan somut olayın bu sebeplerden hangisine denk geldiği hususu anlaşmazlıklara gebedir. İşçinin işten çıkarılması hususunda iddiacı olduğu asıl sebep, işverenin ortaya koyduğu sebepten farklı olabilir. Uygulamada yaygın olan bir husus da, işçinin haklı ve kıdem tazminatı hak etmeye elverişli sebeplerle işten ayrılmasına rağmen, ikna veya bilgisizliğinden faydalanma yoluyla gerekçesiz olarak istifa ettirilmesidir. Her halde, iş yerinde yaşanan uyuşmazlıklar, ispat yönünden zorlayıcı nitelik taşıyabilir. Bu nedenle hem işçi hem de işverenin doğru hukuki desteği alması önceliklidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi işveren uyuşmazlıkları zorunlu arabuluculuk prosedürüne tabi hale getirilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı hususundaki anlaşmazlıklar dava yoluyla çözülebileceği gibi, arabulucu önünde mutabakat yoluyla veya karşılıklı anlaşma sağlanarak ikale ve ibraname yoluyla, davaya gerek kalmaksızın da çözülebilir.