İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işveren arasında akdedilen belirsiz süreli iş akdi uyarınca sözleşmenin sona ermesinden evvel işçinin kıdem süresine göre birbirlerini bilgilendirmelidir. Yapılan bu bilgilendirmeye ihbar denilmektedir.
Bu yazımızda ihbar tazminatına ilişkin genel bilgiler paylaşılmış olup, hukuki uyuşmazlığınıza ilişkin detaylı bilgi için iletişim bölümündeki bilgilerden Çapa Hukuk Bürosu’na ulaşabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli/ süresi belli olmayan iş akitlerinin sona ermesi halinde İş Kanunu uyarınca hem işçiye hem de işverene ihbar tazminatı hakkı tanınmıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden evvel taraflardan biri bir diğerine iş akdini sonlandıracağını ihbar etmekle yükümlüdür. Fakat ihbar tazminatına hak kazanabilmek için iş akdinin feshi usule aykırı olarak yapılmış olmalıdır.
İhbar tazminatı, işçinin kıdemi ile doğru orantılıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ile ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
İhbar Tazminatı Şartları
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi mevcut olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Çünkü belirli süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin sona ereceğine dair taraflar birbirine ihbarda bulunmaz, iş akdinin ne zaman sona ereceği belirlidir. Belirli süreli iş akdinin süresinden önce sona erdirilmesi halinde işçiye, kalan sürenin ücreti ödenir.
- İş akdinin haklı nedenle feshedilmemiş olması,
- Kanun’da öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin sona erdirilmesi.
İhbar Tazminatı Süreleri
Yukarıda da bahsettiğimiz üzere ihbar tazminatına hak kazanabilmek için birtakım süreler mevcuttur. Bunlar;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş akdini feshedebilir. Bu sürelere uyulmaz ise işçi ya da işveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar Tazminatı Süresine Uyulmazsa Ne Olur?
İhbar tazminatı yukarıda da ayrıntılı bir şekilde belirttiğimiz üzere işçi ya da işveren usule uymayan fesihlerde ya da belirsiz süreli iş sözleşmesinin
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Yani işçiye yol ve yemek ücreti de ihbar tazminatı hesaplamasına dahil edilir. İhbar tazminatına dahil edilmeyen iki husus bulunmaktadır. Bunlar; gelir vergisi ve damga vergisidir.
İhbar Süresine Uyan Tarafın Hakları Nelerdir?
İhbar süresine uyulması ile birlikte iş akdini işverenin ya da işçinin feshetmesinin bir önemi olmaksızın işçiye iş arama izni verilmelidir. İş arama izni ihbar süresi uyarınca günde iki saat olarak kullanılabileceği gibi aynı zamanda toplu olarak kullanılabilir.
İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İhbar tazminatı talep edilen davalarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. İhbar tazminatında yetkili mahkeme ise işverenin bulunduğu ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?
Aşağıdaki hallerde ihbar tazminatı işçiye ya da işverene ödenmeyecektir. Bunlar;
- Usule uygun olarak bildirim süresi içerisinde yapılan fesih,
- Tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmesi,
- Taraflardan birinin kendi isteği ile iş akdini sona erdirmesi,
- Evlilik sebebiyle iş akdini sona erdirmesi,
- Askerlik sebebiyle iş akdini sona erdirmesi,
- Emeklilik sebebiyle iş akdini sona erdirmesi,
- İşçinin çalışmaya devam etmesi ve fakat iş yerindeki statüsünde değişiklik olması,
- Haklı nedenle fesih hallerinde ihbar tazminatı ödenmez.
İşyerinde Aralıklı Çalışma Halinde, Hak Edilmesi Durumunda İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanun’da aralıklı çalışma yönünden ihbar tazminatı düzenlenmemiştir. Bu nedenle Yargıtay içtihatları aralıklı çalışma yönünden önem arz etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/5562 E., 2021/9893 K. Sayılı ilamı uyarınca da; aralıklı çalışan işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağıdır.
Aynı işyerinde farklı zamanlarda aralıklı olarak çalışan bir kişinin de ihbar tazminatına hak kazanmayacağı belirtilmiştir. Bununla birlikte Yargıtay aralıklı çalışan işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir.
10 Gün Çalışan Bir İşçi İşyerinde Çıkarıldığında İhbar Tazminatına Hak Kazanır Mı?
4857 sayılı İş Kanunu m.17’de de belirtildiği üzere ihbar süreleri belirtilmiştir. 10 gün çalışma hali, 6 aydan az çalışma olmuş olup iki haftalık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
4 Yıl Çalışmış Bir İşçiyi İşveren İşten Çıkartırsa Ne Kadar İhbar Tazminatı Öder?
4857 sayılı İş Kanunu m.17’de de belirtildiği üzere ihbar süreleri belirtilmiştir. 4 yıl çalışma hali, 3 yıldan fazla çalışma olmuş olup, işçinin sekiz haftalık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ihbar tazminatı ödenir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Ödenir Mi?
Yukarıda da ayrıntılı bir şekilde belirttiğimiz üzere belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde ihbar tazminatı ödenmez. Çünkü belirli süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin sona ereceğine dair taraflar birbirine ihbarda bulunmaz, iş akdinin ne zaman sona ereceği belirlidir. Belirli süreli iş akdinin süresinden önce sona erdirilmesi halinde işçiye, kalan sürenin ücreti ödenir.
İhbar Tazminatı Almak İçin Ne Kadar Çalışılmalıdır?
İhbar tazminatına hak kazanabilmek ve alabilmek için işçinin en az bir gün çalışmış olması yeterlidir.
İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
İşten çıkarılan işçinin ihbar tazminatı derhal ödenmelidir. Yani iş akdinin feshedildiği zaman ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatının işveren tarafınca ödenmemesi durumunda işçi tarafınca hukuki yollara başvurmak hakkı gündeme gelecektir.